随着人才竞争环境愈加复杂多变,国有建筑企业在一定程度上失去了原有的人才吸引优势,面临着人才流失危机,且其中流失的大多是新生代技术人才和管理人才。研究表明离职倾向与组织忠诚度呈负相关,高组织忠诚度能够增强员工留在组织的意愿。建筑企业具有的施工生产流动性大、工作条件差等特殊性,和其新生代员工的独特个性和职场表现,导致建筑企业新生代员工低组织忠诚度的问题给管理者带来了极大挑战。本文通过分析国有建筑企业新生代员工特点、组织忠诚度现状和组织忠诚度影响因素等,为提高其组织忠诚度提出建议。首先,基于国内外学者关于新生代特征及组织忠诚度的研究成果,并通过访谈的方式分析了我国国有建筑企业新生代员工的特点,主要表现为：对工作条件关注度高、具有较高的心理期望、注重发展空间和自我实现、容易缺乏安全感和归属感、面临家庭与工作的两难困境、关注外部工作机遇等。其次,在了解这一群体特点的基础上,进一步分析了组织忠诚度影响因素,并构建了国有建筑企业新生代员工组织忠诚度影响因素模型对此类员工进行组织忠诚度分析。该模型包括员工个体特征、工作因素、组织因素,并探究了外部就业机会、工作-家庭冲突两方面的环境因素。同时基于组织忠诚三因素模型将组织忠诚分为情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚三个维度,并在此基础上展开研究。本文对国有建筑企业新生代员工进行问卷调查,使用SPSS20.0对收集的数据进行因子分析、方差分析和回归分析等,得到的结论有：(1)组织忠诚度现状：情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚均处于中等水平以下。(2)组织忠诚度影响因素包括：薪酬福利、领导支持、企业特征、个人发展、工作条件、工作氛围、外部就业机会、工作-家庭冲突及个体特征因素。(3)员工组织忠诚度差异分析：不同个体特征的员工在情感忠诚和持续忠诚这两个维度上有显著差异,而在规范忠诚这一维度上均没有差异。(4)员工对组织忠诚度影响因素感知差异分析：不同年龄、工作年限、学历和婚姻状况的员工对组织忠诚度影响因素的感知存在显著差异。(5)对情感忠诚影响显著的因素有：个人发展、领导支持、工作条件；对持续忠诚影响显著的因素有：工作氛围、薪酬福利、企业特征、外部就业机会；对规范忠诚影响显著的因素有：工作条件、薪酬福利、领导支持。最后,本文根据研究结论提出相应的对策建议。