自2002年以来，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。2010年，我国汽车产销双双超过1800万辆，再创新高，并刷新全球历史记录。　　在中国汽车行业突飞猛进的发展过程中，汽车经销渠道也发挥了关键作用，其中汽车4S店在这些销售渠道中占据最重要地位，也最为大众所知。汽车4S店在1998年以后逐步由欧洲传入中国，由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，购物环境优美、品牌意识强、服务全面周到，所以成为国内诸多厂家的最主要销售渠道。目前，全国有六至七千家汽车4S店，且每年仍以一定比例递增。　　虽然中国汽车市场正从卖方市场向买方市场过渡过程中，但汽车厂商尤其是大品牌厂商依然比较强势，对渠道具有绝对控制权，而汽车4S店只能成为汽车厂家的附庸。汽车4S店在管理上服从于厂家，对于厂家关注的销售管理和服务管理，管理水平相对较高;而其本身的职能管理，尤其是人力资源管理，则是相当简单和粗放。另外，很多汽车4S店正在扩展规模，不断开设新店，使得管理人才和专业技术人才的吸引、保留和激励显得愈加重要。　　目前，很多汽车经销商销售收入和员工数量已达到中等企业的规模，但管理水平相对较低，体现在薪酬管理方面主要为缺乏基本薪酬战略，没有统一的薪酬理念，薪酬管理模式依然为单一的提成制或计件制，薪酬构成存在一定缺失，薪酬成本不低但激励性不高。出现以上问题，有行业环境的影响，更主要的是企业没有建立一套符合自身经营模式和人员特点的薪酬管理体系。基于以上原因，如何设计符合汽车经销商的薪酬体系，从而整体提升人力资源管理水平，逐步成为各个汽车经销企业的心病，越来越被重视。　　薪酬管理作为企业人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是具有价值的，并且为员工支付报酬建立政策和程序。一个设计良好的薪酬体系，直接与组织战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场竞争和生存的方向上去。另外，薪酬体系不仅要以战略为基点，强调激励作用，同时还要考虑员工内部公平感受和外部公平感受，并需要通过薪酬数据测算，确保人力成本不成为企业管理的过重负担。　　笔者以实际运营的A公司（某城市一家奥迪4S店）为对象，希望通过对该汽车经销商现执行的薪酬计算和发放的研究，发现案例公司薪酬管理中存在的问题，并通过薪酬管理体系的重新构建，帮助案例公司解决问题，同时为汽车经销商薪酬管理水平提高提供有意义的借鉴。主要内容包括:阐述汽车经销商企业薪酬管理研究的背景和意义，说明论文的研究方法、论文的创新点以及论文的结构;分析A公司薪酬管理现状，以介绍A公司发展历程、经营模式和组织结构及部门职能为起点，重点分析A公司薪酬现状，包括付薪理念、薪酬模式、薪酬构成、薪酬水平等内容;提炼A公司薪酬管理存在的主要问题，包括薪酬模式与公司发展阶段不符、薪酬构成存在缺失、薪酬沟通缺乏、薪酬管理制度不完善;提出A公司薪酬管理变革的建议，主要为薪酬战略、薪酬设计和薪酬沟通三方面的系统结合，全面探索以岗位为基础的薪酬体系在汽车经销行业的设计与应用;同时，也指出不足及下一步研究的方向。　　新的薪酬体系设计，结合汽车销售商的实际经营情况，以岗位分类为基础，提出了“六类职位，三种模式，五项制度”的薪酬设计全面解决建议方案。主要具备以下特点:第一，薪酬体系设计具备战略性。企业发展的不同阶段，其经营战略不同，经营和管理方式存在着很大差异。薪酬设计作为激励员工工作态度、行为和结果的有效手段，必须与其经营和管理方式结合，从而促进企业战略的实现。第二，薪酬体系设计基于组织结构和岗位设置。组织结构设置，总体决定了部门设置和部门职能;岗位设置，总体决定了岗位职责和任职资格。薪酬设计需基于合理组织结构和岗位设置，并针对不同岗位的性质，设计不同的薪酬模式，从而实现有效的保障和激励。第三，薪酬体系设计需要与绩效管理密切关联。虽然，绩效管理的目的不仅仅成为发薪依据，但是薪酬计算和调整，必须基于绩效考核结果，从而通过薪酬的牵引和激励作用，实现个人绩效和组织绩效的达成。第四，薪酬管理制度是薪酬设计落实的重要载体。薪酬管理无论对于企业还是员工，都是严肃的事情，需要通过制度规定确保其明确性和一致性。第五，薪酬沟通和薪酬体系设计同样重要。很多企业，尤其是民营企业，都是一言堂，很多改革是通过行政命令推动，并没有采用合适的变革策略。而薪酬改革，涉及到员工的具体利益，如果仅通过行政力量推动，员工可能不认可或抵触，而影响队伍的士气和稳定性。所以，采用合适的薪酬沟通策略，是保障和实现薪酬改革的必然选择。　　市场薪酬数据收集只能采用间接数据收集方式，虽然数据基本符合市场情况，但针对性不强，成为本研究存在的主要局限之一。另外，由于时间有限，绩效管理尤其是考核指标设计方面，未进一步细化和沟通，也是本研究存在的主要局限。同时，在薪酬设计中，如何把握企业文化的内涵，建立符合企业文化的薪酬战略，提炼企业独特的付薪理念，设计有效的薪酬模式，是需要进一步研究的方向。