时代飞速发展,全球经济和市场环境呈现出更多动态化、复杂化的特点,快速变化的外部环境,一方面对企业领导者提出了更高的要求,另一方面企业在选择领导者时的风险及顾虑也相应增加。近些年来,国内外实业界频频爆发公司丑闻事件,众多企业家纷纷落马,被称为“后安然时代”,归其原因,有学者认为大多是由于企业家们傲慢和自恋的性格缺陷导致的（Boje et al.,2004）。随着文化多元化的发展,具有自恋人格特质的个体越来越多,这些个体常常因其魅力的外表及超群的印象管理能力及社交技能而走向领导的岗位。另外,推崇个人英雄主义的大众媒体为博得眼球,也常常报道并渲染自恋型领导者的“非凡”业绩,这就使得具有自恋人格的领导走进了大众视野,并得到了前所未有的关注。“可以毫不夸张的说,如果把有自恋特征的个体从公众人物的阶层中剥离,那么这个阶层将会极大地的被削减（post,1993）”。在中国,80后、90后等新生代逐渐成长为企业的中坚力量,他们在成长过程中受西方个人主义文化价值观的影响较深,表现出更为自信、自我的个性特征。有研究认为中国具有自恋人格的领导也越来越多（廖建桥等,2016）。然而,即便现代人的思想观念和生活方式越来越多元化,传统文化对我们的影响并未消散,中国仍属于高权力距离、高集体主义和中等不确定性规避的国家（廖建桥2016）,在这种环境下,崇尚个人主义及自我为中心的自恋型领导会对组织和下属会带来怎样的影响?受到哪些因素的制约值得我们深入探讨。追随力是当前领导研究与企业管理实践中的前沿与热点话题。Bjugstad（2006）认为高效的领导力,单靠领导者个人的意志与智慧是远远不够的,而是由其所在团队的集体智慧及众多追随者有效的追随力共同构成的。相对于其他类型的领导,自恋型领导满足于从下属的称赞中得到虚荣,并且需要不断地从他人对自己的反应中找到自我,因此,具有自恋特质的领导更期待众星捧月的感觉。由此可以看出,自恋型领导对下属的追随更为依赖,因此本研究致力于探讨自恋型领导与下属追随力的关系,试图多角度多层次的探讨自恋型领导对下属追随力的影响机制,并找出产生差异化影响的边界条件。在现实问题和已有研究的驱动下,本研究构建了自恋型领导对下属追随力的影响机制模型,并进行了实证研究。数据收集以问卷调查为主,为了更好的验证相关变量的因果关系及尽可能的减少同源误差的干扰,采用了配对及跨期收集数据的方法。本研究包括3个子研究,分别从领导与下属关系、领导与团队关系入手探讨了自恋型领导对下属追随力产生影响的交换机制和认知机制。但以上两个研究并不能解释已有研究及现实现象中自恋型领导所表现出来的积极性,因此,在已有研究及现实矛盾现象的驱动下,研究3进一步探讨了自恋型领导对下属追随力产生差异化影响的条件。具体如下:研究1:社会交换视角下自恋型领导对下属追随力的影响机制研究。本研究以社会交换理论为基础,着重从中国本土文化出发探讨自恋型领导对下属追随力的影响。首先,关注了在注重“人情法则”的中国社会,领导与下属关系的作用。结合领导特质理论和社会交换理论,从下属与领导关系视角探讨了自恋型领导对下属追随力个体层面影响机制,即上下级关系的中介作用;其次,关注了素以“权威取向”著称的中国社会,下属个体价值观的调节作用。结合支配补偿理论验证了个体传统性在自恋型领导与上下级关系之间的调节作用。上下级关系反映了下属对领导的情感因素,因此,可以说本章主要从交换机制的情感角度探讨了自恋型领导对员工追随力的影响。本研究通过对89份领导与333位下属的配对数据的分析得出:自恋型领导对下属追随力有一定的负向影响,上下级关系及个体传统性在此过程中分别起到了中介及调节作用。研究2:认知视角下自恋型领导对下属追随力的跨层次影响机制研究。本研究在研究1的基础上继续探讨自恋型领导对下属追随力的影响机制,主要从“领导与团队关系”及跨层影响机制入手,结合认知理论及领导关系认同理论,探讨自恋型领导对员工追随力的跨层次影响机制,验证了团队领导关系认同的跨层中介作用,并根据支配补偿理论验证了团队权力距离的调节作用。团队领导关系认同更多反应的是团队对领导角色关系的认知因素,因此,本章着重从认知机制的角度探求自恋型领导对下属追随力的影响。本研究通过对89份领导与326位下属的配对数据的分析得出:团队领导关系认同在自恋型领导与下属追随力之间起到跨层中介作用,团队权力距离可以减弱自恋型领导对团队领导关系认同的消极影响。研究3:自恋型领导对下属追随力的差异化影响效应研究——谦卑和环境不确定性的作用。本研究试图探讨自恋型领导对下属追随力产生差异化影响的条件及中介机制。Judge等（2009）认为领导特质具有闪光面和黑暗面,并且个体的特质常常具有矛盾性,当一些特质在某些环境中表现为缺陷时,也许在其他环境中就变成了闪光点。根据现实存在的现象也可以看出,有些自恋型领导备受员工追捧,例如史蒂夫·乔布斯被贴上了自恋的标签,但他总能吸引最聪明的人在他身边工作,并能够留住他们。由此可以看出自恋型领导在一定的条件下也许会对下属追随力有一定的积极影响。我国古代的阴阳哲学也认为任何自然现象和社会现象都是阴阳相互作用的结果,看似矛盾的双方都是相互依存,互相补充,并可以互相转化的（Chen M J,2002）。因此,本章试图验证自恋型领导与环境不确定性及领导谦卑的共同作用是否可以对下属追随力产生一定的积极影响。本研究通过87份领导与308位员工的配对问卷数据的分析,得出以下结论:自恋型领导与环境不确定性的交互作用与追随力正相关;自恋型领导与谦卑的交互作用与追随力正相关;魅力感知在自恋型领导与谦卑的交互作用对下属追随力的影响过程中起到部分中介作用。本研究的理论贡献包括:首先,构建了领导特质作用于下属追随力的研究模型,在中国本土情境下验证了自恋型领导这种具有黑暗人格特质的领导对下属追随力的影响。其次,从社会交换理论与社会认知理论两种理论视角出发探讨自恋型领导对下属追随力的多层中介机制,并融入了中国社会的“人情关系”因素。另外,研究了自恋型领导对员工态度行为产生差异化影响的边界条件及中介机制。对于自恋型领导会促进下属的积极行为还是会诱发下属的消极行为,学术界一直存有争议。本研究从领导自身及外部环境方面探讨了自恋型领导对下属追随力产生正面效应的因素,以实证研究证明了在什么情况下自恋型领导会对下属追随力产生积极影响,对现有矛盾的现象提供了一定的解释依据,并丰富了自恋型领导积极影响的相关研究。本研究的结论对企业管理实践也有一定的借鉴意义。首先,组织应重视自恋型领导对员工及组织的负面影响,尤其是对下属追随力、上下级关系和领导关系认同的破坏作用。企业一方面可以通过一定的制度、规则等进行约束,把自恋关在“笼子”里,在领导选拔上尽量的通过一定的长期考察来避免具有自恋特质的人成为领导。另一方面,在选择领导人选时,可以调查一下员工所感知的外部环境的不确定性,如果,企业处于外部环境的动荡期,或员工感知到较高的环境不确定性时,可以尝试让自恋型领导者发挥其优势,带领企业和员工建立信心,进而提高员工的忠诚度和追随力。其次,自恋的领导者自身可以有意识的表现出一定的谦卑行为,减少负面影响,达到“修己安人”的效果,进而增强下属对领导的魅力感知,从而对领导产生认同感,甚至崇拜感,并激发出下属的追随力。