在日益活跃的商业世界中,组织变革已经成为组织和员工不断体验的组织生活的特征之一,面对变革失败率居高不下的现实,员工能否克服困难积极参与变革对组织变革具有关键意义。但在变革实践中,一些对变革前组织认同度较高的员工由于考虑到个人的利益损失,或是习惯过去的工作模式,让他们没能全身心地主动投入变革,这与先前研究中组织认同促进个体亲组织行为形成了悖论。因此,组织认同在主动变革行为中出现悖论的原因需要进一步探讨。变革承诺是个体在企业变革中的重要变量,基于承诺的研究框架可分为变革情感承诺、变革规范承诺和变革持续承诺三个层次。面对变革时,变革情感承诺和变革规范承诺既能保证个体做出分内之事,也能促进个体做出额外的努力;而变革持续承诺表现的是考虑到不支持变革会受到的损失而不得已做出的支持变革行为,具有被动性。同时,也有研究显示,个体的亲社会动机会对调节组织内形成的负向情绪起到一定的作用。因此,本研究认为,变革承诺的不同维度可以用来解释组织认同与主动变革行为之间存在悖论的原因。因此,为了解释组织认同对主动变革行为的潜在悖论问题,首先,本研究将通过文献综述的方式对组织认同、变革承诺、主动变革行为和亲社会动机进行概念界定,对当前研究进行述评,进一步发现研究缺口,界定研究问题;此后,本研究将尝试以变革承诺作为基础,运用社会认同理论、动机信息加工理论等,来探索组织认同高的个体出现低主动变革行为的原因以及亲社会动机的调节作用,旨在构建组织认同对主动变革行为的理论模型。随后,本研究针对现有量表,对本研究涉及的变量进行问卷设计,在预调研的基础上收集238份有效数据,采用实证分析方法,通过SPSS软件进行实证统计分析。通过实证定量分析可知:组织认同对员工主动变革行为存在正向效应,变革情感承诺和变革规范承诺在组织认同和主动变革行为之间具有正向中介作用,变革持续承诺在组织认同和主动变革行为之间具有负向中介效应,亲社会动机负向调节组织认同和变革持续承诺之间的正向关系。最后,基于研究结论,本研究总结了变革情境下,组织认同高的员工出现低主动变革行为的原因,并针对企业的变革实践提出了建议。本研究认为,企业在推进变革时,要注意考虑员工的内心感受,特别是不要忽视那些曾经很支持组织的老员工,要通过一系列措施努力加强个体的利他想法,保护高认同员工,促进变革的顺利推进。最后,本文阐述了本研究的不足和局限性,并对未来的相关研究提出了展望和建议。