随着社会的飞速发展,各行业的竞争越来越激烈,人们所处的外部环境也越来越复杂。相应的,对人们适应社会变化、处理工作事务、应对压力和挑战的能力的要求也越来越高。然而,在实践中往往会发现,面对陌生的工作和困难的任务时,拥有相关的能力和技能并不一定能够取得成功,人们对自身胜任能力的感知、判断和自我信念反而在很大程度上影响着事情的成败。因此,学术界对这种自我信念的关注度不断提高,与其相关的自我效能理论在很多领域也受到了重视。自我效能理论是美国心理学家班杜拉(Bandura,A.)在上世纪80年代提出的。他认为自我效能是个体内在的一种自我信念,对个体的行为潜能具有动机激发作用。其中,一般自我效能作为一种比较稳定的自我信念,对个体的心理、态度和行为具有普遍的预测作用。从一般自我效能对个体心理和行为的重要影响来看,如何利用培训、激励以及外部环境的改变来提高员工的一般自我效能,进而影响员工的工作意愿和努力程度,在人力资源管理实践中具有重要的理论和实践意义。与此同时,薪酬设计作为战略人资源管理的重要组成部分,是组织管理中最有效的激励手段之一,良好的薪酬体系设计方式将会提高员工的工作动力。因此,本研究从薪酬设计的角度探讨一般自我效能对员工薪酬选择偏好和工作努力意愿的作用机制,以及薪酬框架对此的调节作用。采用情景实验的方法,研究不同的薪酬模式在一般自我效能对员工工作动机的激发作用中所产生的影响,以及一般自我效能有差异的员工对不同薪酬体系的选择偏好和反应的差别,本研究通过固定薪酬与绩效薪酬、奖励型薪酬与惩罚型薪酬的对比,设置了两组实验情景,要求被试在指定的实验设置中做出绩效薪酬偏好和努力意愿的选择,分别作为因变量、中介变量和调节变量的测量。通过成熟量表对自变量和控制变量做出测量。希望拓展一般自我效能在人力资源管理领域的应用研究。本研究对收集到117份有效样本做了整理,通过SPSS18.0和Stata11.0软件进行数据分析,采用了统计描述、信度检验、相关分析、层级回归分析等统计分析方法。研究结果表明,一般自我效能对个体的工作努力意愿和绩效薪酬选择偏好都具有正向作用,而且绩效薪酬选择偏好在其中起到了部分中介作用。另外,薪酬框架对绩效薪酬选择偏好和努力意愿的关系起到正向调节作用：在奖励型薪酬框架下,绩效薪酬选择偏好对努力意愿的影响作用比较强,在罚款型薪酬框架下,绩效薪酬选择偏好对努力意愿的影响作用比较弱。希望通过本文的研究,能够有以下的启示：(1)不同特质的员工对于不同薪酬模式的选择偏好不同,在企业薪酬制度设计中应该充分考虑一般自我效能等个体特质因素的重要作用,结合企业的核心价值观和人才需求,尽可能发挥薪酬体系在人才筛选和匹配方面的功能,以达到人力资源的优化配置。(2)一般自我效能对于员工的工作努力意愿具有一定的激发作用。企业人力资源培训中可以注重员工一般自我效能感的培养和提高,通过技能培训、组织学习来提高员工的真实能力,通过能力的运用和成功经验的强化来提高员工自我信念的感知,通过表彰、认可、奖励进一步强化员工的一般自我效能。(3)薪酬框架对员工努力意愿的调节作用也应该受到重视。通过对奖金、罚款等薪酬元素的运用,充分体现薪酬体系的激励作用,强化员工的公平感知,引导员工对工作绩效目标产生积极的预期,从而调动员工的工作积极性和努力意愿。