随着市场经济的不断发展和全球化的不断深入,企业之间的竞争日趋激烈。在这个变革的过程中,现代企业管理经历了传统的经验管理系统、系统管理和文化管理三个阶段。二十世纪八十年代,企业文化管理思想进入中国,经历短暂的快速发展后,却又因为世界思想的调整在而在九十年代进入低谷。随着竞争不断加剧,对企业文化的研究也越来越多,国内外的专家、学者和管理者试图从不同的角度来阐释企业文化对企业生存发展的重大影响。但我国目前对于企业文化认同的研究,更多的留在对国外理论研究和实践的参考和借鉴阶段。我国特色性的企业文化研究仍然较少且不深入,远远落后于我国企业文化发展的实际,不能充分发挥企业文化的作用。因此,本文研究企业员工认同度,在丰富员工文化认同的同时,也有一定的现实意义。积极向上的企业文化认同感能够形成强大的凝聚力和向心力,使本企业员工紧紧团结在一起,形成企业发展的强大动力。目前国内外已经开展了相关研究。本文研究以中国邮政储蓄银行(以下简称邮储银行)泰安市分行为例,将研究重点放在员工对企业文化的认同度上,采用问卷调查法、访谈法等,认真梳理了企业文化、认同度、文化认同的概念。在以往研究的基础上,结合邮储银行泰安市分行的特点,编制出《邮储银行泰安市分行企业文化测量调查问卷》,对邮储银行泰安市分行的在职员工进行随机抽样调查。本研究共发放问卷300份,回收问卷290份,有效问卷285份,有效率为95%。运用SPSS19.0统计软件进行统计,分析了邮政储蓄银行泰安市分行企业文化管理的现状,构建对邮储银行泰安市分行企业文化管理的现状进行了分析,借助测量模型,找出邮储银行泰安市分行在企业文化认同中存在的问题,并结合分析结果提出对策。具体研究结果如下：1、从29个小项得分来看,没有员工对邮储银行泰安市分行企业文化持非常不满意的情况。从各因子的得分情况来看,8个因子得分均介于3-4分间,基本处于中等水平,说明分行的企业文化已经初具雏形,具体的表现便是企业文化的各个方面都能够被员工认同,没有明显的“短板”。但也从另一方面反映出泰安市分行的企业文化建设没有突出自己的特色。2、员工的性别和所在部门对员工的企业文化认同程度没有明显的影响。结合工龄分析,新入行和入行10年以上的员工对企业文化满意度都较高,而入行5年左右的员工满意度则较低,且容易产生波动心理。从职位分析来看,高层管理者更加注重量化数据,,忽视企业文化对基层员工的作用,高层与基层之间在企业文化传承上存在断层。此外,高层员工与基层员工之间信息不对称、交流不通畅也使得企业基层员工对文化认同度降低。3、结合年龄和学历情况分析可知,对分行企业文化给予很高评价的两个组别是——40岁以上员工、拥有硕士及以上学历的员工。中年员工稳定的生活状态和较强的适应能力使得他们对分行企业文化有较为深刻的理解；青年人刚毕业,进入新的工作环境时间不长,需要一段适应的过程。对于硕士以上员工而言,他们对企业文化的感知更为深刻,对文化建设的要求更高,进入分行本身在很大程度上就已经反映了他们对分行文化的认同度较高。在提升企业员工文化认同的过程中,企业要结合影响因素,寻找企业文化建设的合理路径：一是构建富有特色的企业文化；二是领导者要起到模范带头作用,营造良好的企业文化认同的氛围；三是强化组织建设,改善组织形象。