本文将实验法与问卷法相结合,从不同的研究手段探讨了组织公正与员工进谏行为之间的关系,并进一步考察了心理授权的中介及调节作用。研究主要由三部分组成。研究一,首先采用了共325名不同性质的企业员工为研究样本,对研究中所使用的量表进行了信度及效度的检验,并考察了其中几个主要人口学变量对进谏行为的影响；研究二,以小故事呈现的形式进行情境模拟实验,采用哈尔滨师范大学158名学生为被试,以不同的组织公正情境和职位为自变量,以被试的进谏行为为因变量,考察组织公正对进谏行为的影响；研究三,主要采用问卷法,进一步分析组织公正、心理授权及进谏行为之间的关系,拟验证心理授权的中介及调节作用。研究的主要结论：1.本研究首先验证了组织公正的四维度结构,即分配公正、程序公正、领导公正及信息公正。并检验了心理授权量表和进谏行为问卷。表明所使用的量表均有较好的信度和效度,可以用于后续研究。2.在对人口学变量进行检验时,考察了主要的两个变量即性别与工作职位对进谏行为“出谋献策”、“规劝指正”的影响。结果显示,在出谋献策上,性别和工作职位的不同,均体现了不同的出谋献策行为；在规劝指正上,工作职位不同其行为表现不同,呈现职位越高得分越高的趋势,性别在此维度上没有显著差异。3.不同的组织氛围与不同的职位(高／低)对进谏行为有显著交互作用。具体表现为低职位的被试在组织氛围不同的情况下,进谏行为有显著差异；在组织不公正氛围下,职位不同,进谏行为有显著差异。4.组织公正与心理授权对进谏行为都有显著的预测作用,其中组织公正中程序公正的预测力最强,心理授权的四个维度中,自主性、自我效能感与工作影响三个维度对进谏行为的影响力最强。5.心理授权在组织公正对进谏行为影响的过程中,起部分中介作用。具体表现为自主性、自我效能感与工作影响在程序公正对进谏行为的影响中起部分中介作用。而心理授权的调节作用不显著。