随着“互联网+”时代的到来,各类行业需要快速响应市场的变化,不断缩短的产品生命周期使得越来越多的管理者在管理员工的过程中更加关注时间视角。网络使人们的时间更加“碎片化”,同时也使工作与娱乐逐渐的交叉混淆,极易增加企业的资源浪费。那么能够合理分配员工的时间资源的领导是否可以帮助减少员工的怠工行为呢?这种影响是通过怎样的路径进行作用的?当员工有更高的印象管理动机时,同样的影响路径是否会产生不同的效果?本研究在工作需求-资源模型和自我损耗理论的基础上,构建了以情绪投入为中介变量、印象管理为调节变量的时间领导对网络怠工的被调节的中介模型,其中印象管理包括自我提升和逢迎两个维度。通过对国内外近年来大量研究文献的回顾提出了相关研究假设,其中包括时间领导对员工的网络怠工的直接作用、时间领导对员工的情绪投入的影响进而影响网络怠工的中介作用路径、以及不同维度的印象管理影响情绪投入对网络怠工的作用程度。在对研究假设的论证过程中,本研究采用了问卷调查法进行实证检验,以向企业员工发放电子问卷的形式终回收了253份有效问卷,样本覆盖面具有普遍性与广泛性。此外,通过SPSS 22.0进行样本分析,样本数据通过了共同方法偏差检验,并具有良好的信度和效度。研究通过回归分析法进行实证分析,对研究假设进行了验证。结论认为时间领导会减少员工的网络怠工行为的产生,其作用机制的路径之一为通过影响员工的情绪投入进而影响网络怠工行为。领导对时间的合理配置度越高,员工的情绪投入程度越高,网络怠工行为越被削弱。而随着印象管理行为的提高,情绪投入与网络怠工之间的负向作用会被减弱,其中印象管理的两个子维度(包括自我提升和逢迎)均会使情绪投入与网络怠工的负向作用被减弱。因此,企业和管理者为削弱员工的网络怠工行为,可以通过聘用能够帮助员工合理分配时间资源的中高层领导、加强对管理者时间管理能力的培训、建立合理的员工奖励机制、加强工作业务之外的团队建设、建立并加强上下级间的反馈沟通渠道以及关注员工工作过程与结果的分配公平等方式。研究结果具有理论和实践价值。