富阳市供电局是隶属于国家电网公司的县一级供电企业,在其“十二五”战略规划中提出“规范内部管理、打造服务型、学习型组织,走规范化、集约化增长道路,力争3年内进入国家电网公司对标评比一流企业,实现企业一强三优与和谐发展”的战略目标,并明确了“确立五大战略重点,实施八大战略举措”的具体方针。为了实现这样的战略目标,需要各种资源的支持与配合,其中人力资源是一个不可或缺的重要部分。而且人力资源开发本身也是五大战略重点之一,要实现这样的目标,就必须拥有一支较高素质的人才队伍,构建一种良好的人才开发机制和人才作用发挥平台。由于行业垂直管理特性和用人机制上的沿习,一般基层县级供电企业一直不太注重人力资源的开发。近几年来有一些企业开始重视人力资源开发并进行了一些尝试与探索,但尚未形成一套相对完备的运作机制,多数还停留在行业外先进企业模式的照搬或者略有变化。通过调查分析发现,尽管案例企业有一定的人力资源管理基础,但在人力资源年龄、学历、技能等级等方面的结构还不是很合理,具有较多可开发的空间,同时公司人力资源发展思路不清晰,对可持续发展的思考不深入,迫切需要开展人力资源规划编制及人力资源开发的研究工作。　　 开展案例企业的人力资源开发及可持续发展问题研究,可以解决三方面的问题:首先可满足企业自身发展的需要。人力资源开发本身是企业“十二五”规划中的五大战略重点之一,必须适时提出相应的子规划配合总体战略部署,因此必须着手组织进行人力资源规划制定工作,其编制重点就是人力资源供给分析与平衡预测、人力资源的开发及可持续发展的研究；其次是顺应国网公司推进改革的要求。国家电网公司在2008年明确要求各地方供电企业要加快推进人力资源开发,建立企业发展的长效机制,我公司完全有必要尽早实施人力资源开发及可持续发展问题的研究工作；最后是能形成一套可供同行借鉴的成熟模式。在这方面作出一些研究,形成一些可供参考的研究成果,对今后广大县一级供电企业开展人力资源开发工作大有裨益。　　 本文从富阳市供电局企业发展战略出发,对企业人力资源情况进行多维度的调查、研究,并提出与企业发展战略相匹配的人力资源发展规划,开展人力资源需求与供给分析以及平衡方案的确定。研究认为有必要进行战略性的人力资源开发与储备,同时推动内部人力资源管理制度变革,实施人力资源开发新举措,提升公司人力资源管理水平,并希望以此对企业的可持续发展和战略目标的实现提供人力资源管理方面的有效支撑。首先对企业人力资源现状进行盘点,按照学历、专业技术职称、技能等级和年龄等四个维度进行研究,查清了企业人力资源的基本状况和主要特点。同时借助问卷调查的方式,抽样调查了120名员工,掌握了员工的岗位工作、考核激励方式、薪酬构成、工作环境、学习环境等方面满意度以及竞岗意向、培训意向、升职提薪意向等基本情况。接下来,就案例企业人力资源外部环境和内部环境两方面进行分析,外部环境方面分析了法律政策环境、经济环境、社会文化环境、技术环境、竞争者环境、劳动力环境五项内容,内部环境方面分了企业发展战略、企业文化体系及组织结构三方面因素。借鉴战略分析中的SWOT分析法对环境因素的优势、劣势、机会和威胁进行逐一分析、比对。最后在提出解决方案部分,通过前述调查、分析和对比,本文提出了案例企业的人力资源战略规划,包括人力资源开发的使命、宗旨、战略定位和战略目标,同时也提出相应的9项人力资源选择性策略,并根据企业业务发展规划(电网建设分布数据、网架结构、电网容量和供售电量等指标)测算十二·五期间企业的人力资源需求流量,结合人力资源供给(企业内部与企业外部)情况确定员工供需平衡方案。　　 本次案例研究是在企业战略规划的指引下,确定企业人力资源管理的战略定位和目标,特别是对公司整体人力资源的开发和可持续发展方面,提出应采取积极的变革措施和具体举措,形成人力资源开发的长效机制。本次案例研究不仅完成了企业人力资源发展规划的编制任务,同时在理论指导实际方面还有两个成果,一是形成了公司人力资源管理变革思路,包括“调整职位体系、完善招聘体系、完善绩效管理体系、改进薪酬体系和推进员工多元发展”五方面内容,二是提出切实可行的公司人力资源战略开发与人力资源战略储备14重点举措,其中人力资源储备提出了首席工人计划、专家外协计划、后备人才计划等5项措施,人力资源开发提出了领导力与执行力训练、内部人力资源市场等9项措施,为企业人力资源管理后续推进及可持续发展提供了依据和路线图。在供电行业内,开展以BSC为主体的绩效管理、推行企业内部人力资源市场、实行首席工人(专家)制、菜单式职工福利、编制一般性岗位说明书,建立“能力清单”、开展员工“快乐指数”测评等工作作为公司人力资源开发的手段具有一定的先进性和前瞻性。在县一级公司中,富阳市供电局较早实施全面绩效管理,在行业内也具有一定的领先性,也具有较高的知名度,在人力资源管理方面具有较好的基础,因此本文在人力资源开发举措方面提出相应的一些创新方法是符合公司实际,并且可行的,对企业及同行的人力资源可持续发展具有一定的指导作用。当然全文在理论框架上还略显单薄,在理论指导实际的结合度还不是很够,对人力资源开发中涉及的一些表单应用、个性测试、统计方法等并未提及。同时也限于本文篇幅,对结论部分中5.1“人力资源管理主要变革”和5.2“人力资源开发重点举措”两节内容未及完全展开描述,特别是人力资源开发中的一些独特工具、表格和测试方法等的应用也未具体提出。限于本人理论功底和实际经验,文中难免有诸多疏漏之处,还请评审老师能够给予批评指正。