胜任力(competence)的概念提出后,受到企业界和学术界的极大关注,成为全球管理界研究的焦点。对素质的广泛、深入研究为未来的人力资源管理的发展开辟了新领域。人们开始关注对员工素质的管理,从组织内部寻求获得竞争优势。胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”,对此词的翻译在国内有多种:素质、能力、素质、胜任特征模型等。素质是二十世纪七十年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的,当时专指个体素质(individualcompetence)。二十世纪九十年代以后,能力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理中,从而诞生组织胜任力(organizational competence)这一概念。因而,现在能力有个体素质和组织能力之区分。一般来说,狭义的素质指个体素质。而胜任特征模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。胜任特征模型概念自上个世纪二十世纪七十年代初开始兴起于美国,并随之在英国和其他国家得到广泛的应用,逐渐成为二十世纪八十年代一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司,如AT&T和IBM,还有国内企业,如华为(1999年)都建立了胜任特征模型体系,并贯彻到了组织的人力资源管理体系。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界,出现了许多以胜任特征模型建模服务为主要业务的咨询公司,形成了各种胜任特征模型数据库和通用性胜任特征模型字典。而对于我国的企业和人力资源管理从业人员来说,胜任特征模型还只是个新名词,关于它的研究和实践才刚刚起步。本研究主要探讨了秘书人员所需要的素质,选取了广州地区的秘书人员为研究对象,运用BEI、问卷调查和多方位评价的方法,从理论与实证相结合的角度,探讨秘书人员要取得出色的业绩需要哪些素质,进而构建秘书人员胜任特征模型,从而为秘书人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合素质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考,提高文秘专业的教学质量。