随着社会和经济的发展,科学技术的进步,采取什么措施提高劳动力适应快速变动的工作环境的能力这一问题成为越来越多政府官员和学者们关注的焦点。培训是劳动力离开正规教育系统之后提升人力资本水平的主要渠道,因此了解企业员工培训投资的主体、现状和影响因素具有重要的社会经济意义。论文在前人研究的基础之上,采用理论分析与实证研究相结合的方法对这些问题展开了研究,分为以下六部分。第一部分是导言,包括论文研究的背景与意义、对象、内容与框架、研究方法、可能的创新、不足与展望。第二部分为文献综述,主要陈述了国内外部分学者在员工培训投资问题上的研究成果,并对这些研究进行了简单评述。第三部分利用经济学的基本原理即成本—收益对称理论,分析了企业员工培训过程中可能面临的成本和收益,在此基础上分别简要论述了企业、员工和政府在一般性培训和特殊性培训中的角色。本文认为,在“市场是完全竞争的和成本是可以准确衡量的”假设条件下,企业有动力向员工提供一般性培训,并通过降低工资或收取费用的方式将成本转移给员工,政府除了给企业提供一些支持以外,可以代替企业开展一些一般性培训,并与员工共同承担成本；企业向员工提供特殊性培训,并采取措施激励员工参与和吸引培训后的员工留下,政府提供市场、法律、人才和资金借贷支持,促使企业提供的培训满足社会发展的需要。第四部分首先运用调研获得的数据描述了山东省企业员工培训投资的现状,从调研结果来看,企业和员工的参与率较高,大多数培训都是由企业提供并承担费用,企业面临的主要制约因素是缺乏相关人才,而影响员工参与培训的制约因素主要是培训内容、培训方式和培训时间。然后采用binary Probit和OLS模型对影响企业和员工参与培训投资的因素进行计量检验。从回归结果来看,企业提供和投资员工培训,与员工流动性的相关性不大；员工参与培训与员工流动倾向负相关。总体上看,无论是企业还是员工,参与培训都是基于需要。由于调查样本选取有失全面,一些检验结果不够显著,得出的结论只是尝试性的。第五部分介绍了德国一般性培训的主要方式学徒制和它的一些现状,分析了德国企业和员工参与学徒制的激励。第六部分基于上面的研究和自己的体会,提出了几点对策建议,包括加大科研投入；增加企业培训人才的供给；引导民营企业投入更多资源来开展员工培训；促进家庭的稳定；促进社会各方广泛深入的合作；提供良好的制度保障；尊重经济主体的意愿；努力构建诚信社会；规范培训市场和完善信贷市场等。论文可能的创新之处在于数据、变量的选取、一些实证结论以及在理论分析的基础上给出了政府作为培训主体的相关建议。论文的不足之处在于没有对员工培训的成本收益进行很好的量化分析、模型可能存在遗漏变量偏差、政策建议较为宏观等,我们将在以后研究中继续弥补不足,使企业员工培训问题的研究更加深入全面。