战略性人力资源管理是企业为适应外部环境的快速变化,将人力资源管理与企业经营战略相结合,通过各项人力资源实践活动,调动员工的积极性和创造性,以充分发挥内部人才优势促进企业战略目标达成的一系列程序、活动和制度的集合。21世纪战略性人力资源管理的推行要求人力资源部门由被动响应业务部门需求的职能型角色,转变为主动推进企业战略目标落实的价值创造者角色。与此同时,新的人力资源管理模式也向HR从业者们提出了新的角色期待,希望他们打破传统的职能模块限制,不仅要成为自身专业领域的专家,更要成为组织的战略、经营及业务伙伴,要能从战略高度思考人力资源管理的各项实践活动,以未来为导向,具有变革精神。在该种组织背景下,研究战略性人力资源管理能否促进人力资源从业者在推动组织战略目标落实上表现出更多符合组织期待的前瞻行为,对于推动战略性人力资源管理的实施以及人力资源部门的成功转型都具有重要意义。本文基于角色行为理论以及社会认知理论,构建了“战略性人力资源管理-前瞻行为”的研究模型,以企业中的HR从业者为调研对象,尝试探究二者之间的相互关系,并将角色宽度自我效能感作为中介变量,工作资源作为调节变量,深入分析了模型的作用机制及边界条件。同时,本研究在理论探讨的基础上结合实证调研方式,通过对北京、上海、深圳、武汉等地区的270名企业HR从业者进行问卷调查,并使用统计软件SPSS20.0对数据进行整理分析,最后得出结论:战略性人力资源管理对人力资源从业者的前瞻行为有正向影响作用;角色宽度自我效能感在战略性人力资源管理与前瞻行为之间起到部分中介作用;工作资源在战略性人力资源管理对角色宽度自我效能感的影响中起到正向调节作用。研究结论丰富了战略性人力资源管理对员工行为层面影响的实证研究,完善了战略性人力资源管理的理论研究体系。同时,也为企业经营管理及人力资源部门的转型提供了切实可行的管理建议。首先,组织管理层要依据外部环境的变换对组织内部的人力资源管理模式做出适应性调整,使人力资源战略更好的辅助于组织经营战略,从而促进战略性人力资源管理的推行与落实、推动组织战略目标的达成。其次,要注重HR从业者前瞻行为的培养。使其能站在企业战略的高度,以未来为导向,利用自己的专业优势,主动优化组织内部流程、实现组织制度革新,并在选人、育人、用人、留人方面为企业其它部门提供更多有价值的意见。最后,要在组织层面给予HR从业者更多的工作资源支持,增强HR从业者的角色宽度自我效能感,进而产生更多战略性人力资源管理落实所期待的前瞻行为。