人力资源管理可以为组织获取竞争优势,人才测评和选拔是实现这种功能的有效途径。面试作为一种测评方法,在人力资源管理实务中应用相当广泛。而面试信度(reliability)和效度(validity)是决定面试测评有效性的重要依据。提高结构化面试信度和效度一直是面试技术研究的核心内容。1973年,McClelland博士提出胜任特征这个概念以来,胜任特征模型理论研究和实际应用不断发展,目前已被广泛应用于组织管理的各个方面。胜任特征(competence)是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。近年来国内有少数学者探讨过基于胜任特征模型的结构化面试的科学性,但是他们的研究鲜有从实证角度验证这种新型面试的可靠性。本研究以通信企业中层管理者为研究对象,从建立胜任特征模型开始,设计结构化面试题本,并基于实际测量中得出的数据,通过假设检验的基本逻辑程序验证基于胜任特征模型的面试信度和效度。本文预设的理论前提是承认胜任特征模型高度绩效相关和可以被测量,在此基础上得出两个假设,第一是结构化面试能够测量胜任力水平,第二是胜任特征模型能够提高结构化面试的信度和效度。测试样本为一个MBA班级,MBA学生具备一定的工作经验,这样能够确保他们的测量维度的水平已在工作中得到证明。本研究效标来自360度评价反馈法的统计,分析方法主要有区分度、α系数、Kendall和谐系数、皮尔森系数等。