近年来,国家颁布了一系列医药调控政策,医药企业迎来了前所未有的生存压力。带量采购的政策使药品价格不断下降,历史上最严的《药品管理法》颁布后对药品质量提出了更高的要求。这一切都意味着企业要想生存,就只能转型升级,向高质量、低成本发展迈进。实现转型升级战略目标最大的风险就是人才甄选,解决风险的关键是有效招聘。有效招聘最重要的环节是面试,而企业面试官的素质和能力高低直接决定着人才甄选的质量。近期,HRHH企业试用期转正率持续低下,公司高管非常苦恼,感觉陷入了选人低效的旋涡。人力资源部不得不尽快打造一支成熟,能打硬仗的面试官队伍。本研究以HRHH企业内部业务面试官为例,首先,选取18名面试官作为被访谈对象,就他们在面试工作中最成功或者最失败的三个案例进行引导和追问。其次,在整理出访谈结果后,同步结合期刊文献和工作岗位分析获得的文字资料,汇总提取出与企业面试官胜任力相关的词条并设计成调查问卷;然后,再将调查问卷分别发放给企业在岗的50名面试官,并在规定时间内完成数据收集,形成初步的胜任力模型;接着,借助SPSS统计分析软件验证本研究初步构建的胜任力模型。从而证明,面试官胜任力模型在通过验证修改后具有良好的信效度,它总共包含16项胜任力特征,4个结构维度。最终,为面试官“认证、培养、激励和考核”提供了标准和依据。同步,笔者还探讨了模型在现实中的相关应用、保障措施及其后期效果评估,并且撰写了面试官管理办法,期望通过后续的实践来调动面试官的积极性、增加面试官的面试技能和提高面试官的选人精准性。通过优秀人才的数量增加来提高组织人效,实现利润增长,保障企业在商战中不被淘汰。在某种意义上,为其他有类似困扰的企业提供了一定的参考价值和借鉴意义。