论文部分内容阅读
全球化经济加速了资源跨界整合,随着移动互联网经济对传统商业模式冲击,人力资源管理理念和方式也面临转变和创新。一些高绩效企业意识到要寻求HRBP式变革,并构建全新的HR体系。HRBP管理模式的有效运作,不仅需要HR转型成为HRBP,直线经理也应该成为HR高手,但一些传统上的障碍使得直线经理和HR人员间存在隔阂。因此,探究直线经理与HRBP的互动模式以提升人力资源管理效能,这受到企业界和学术界越来越多的关注。在综合国内外研究成果的基础上,本文运用伙伴关系理论构建直线经理与HRBP的伙伴关系模型,探讨HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能的影响。具体将直线经理与HRBP在人力资源实践伙伴合作过程中的五个制约因素:动机、自我效能、角色压力、技能培训、人力资源支持进行讨论,并引入伙伴关系为调节变量,探究五个制约因素对人力资源管理效能的影响。本文采用实证研究方法,基于伙伴关系视角构建直线经理与HRBP伙伴关系模型,并提出假设:(1)HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能具有显著影响作用;(2)伙伴关系在HRBP伙伴关系制约因素及人力资源管理效能间具有调节作用。其次,通过问卷调查,共获取187套有效样本数据。随后,采用统计方法,得出研究结论:(1)HRBP伙伴关系制约因素对人力资源管理效能有显著的影响作用,即直线经理和HRBP在人力资源实践过程中伙伴关系越牢固,表现出的动机越强、自我效能越高、角色压力越低、技能培训越充足、人力资源支持越高,人力资源管理效能越高。(2)关系原则、员工参与、信息共享、合作内容在伙伴关系制约因素的人力资源支持方面与人力资源管理效能之间存在显著的调节作用,(3)关系原则、员工参与、信息共享、合作内容在HBRP伙伴关系制约因素的动机、自我效能、角色压力、技能培训方面与人力资源管理效能之间不存在调节作用,但对人力资源管理效能存在显著的直接影响作用。本文的创新之处在于以新的理论视角研究发现影响人力资源管理效能的新变量和路径。