长期以来，无论是在实务界还是理论界，上市企业员工的薪酬都是一个充满争议的话题。有效的薪酬激励体制是企业有效治理的基础，但是我国国企中频频曝出的“天价薪酬”、薪酬差距悬殊等薪酬乱象并非是薪酬激励机制下的优良成果。我国政府分别在2004年、2009年、2014年出台了相关的薪酬管理制度对国企员工的薪酬进行约束和限制，以期能有效遏制不合理薪酬现象的发生。其中2009年颁布的“限薪令”对国企高管人员的薪酬和高管与员工之间薪酬差距过大这两个方面均进行了限定。这一政策既有利也有弊，利在于可以缩小薪酬的差距，体现社会公平，巩固社会根基确保其能稳定发展，同时，还可以给企业的长期绩效带来保障;而弊在于会影响企业高管的积极性，可能导致其在短时间内持有消极的工作态度，进而影响企业的短期效益。因此本文将试图考察国有企业高管-员工内部薪酬差距和国有企业高管外部薪酬差距对企业绩效的影响，并考察政府管控的调节作用。　　本文主要包括五个部分。第一部分为绪论。首先对论文的研究背景和意义进行明确，然后回顾了国内外的相关文献，最后对研究的思路、主要研究方法及创新点进行归纳总结。第二部分为相关概念界定与理论基础。这部分界定了本文研究对象的相关概念，阐述了委托代理理论、最优薪酬契约理论、锦标赛理论和社会比较理论。第三部分为理论分析与研究假设。首先梳理了我国国有企业政府薪酬管控的制度演进，然后分析了政府管控对国企人员薪酬差距与企业业绩之间关系影响的作用机理，进而提出了本文的假设。第四部分为实证研究。选取2006-2016年全部A股国有上市公司的薪酬差距为研究样本，实证检验了政府管控对国企薪酬差距与企业业绩关系的影响。第五部分为研究结论和政策建议。研究结果发现:(1)国有企业高管-员工内部薪酬差距和高管外部薪酬差距对企业业绩有正向的促进作用;(2)政府管控在国有企业薪酬差距和企业业绩之间产生负调节的影响。本文的研究表明国有企业应在政府的薪酬管控背景下，设计合理的薪酬差距，制定恰当的薪酬水平，以充分发挥薪酬的激励机制。　　本文可能存在的创新点在于:(1)目前学术界对薪酬差距的研究大多集中在内部差距的探讨，而对于高管薪酬外部差距的关注相对较少，本文在考察了国企高管-员工内部薪酬差距对企业业绩影响的同时还考察了国企高管外部薪酬差距对绩效的影响;(2)本文考察了2009年“限薪令”前后国企高管-员工内部薪酬差距和高管外部薪酬差距对企业业绩影响的变化，以此来验证政府管控是否能够发挥有效的作用。