“知识经济”兴起以来,人力资源逐渐成为企业的核心竞争资本之一。数据显示,我国制造业员工离职率已连续五年位列各行业榜首,员工离职这成本占到了企业税前收入的17%,其中民营制造企业尤为突出,离职问题亟待解决。随着对离职前因变量问题研究的深入,员工个体知觉差异而导致的离职行为受到关注,组织公平、组织承诺作为离职的前因变量得到了诸多研究的证实。但通过对国内外文献的梳理发现,现有研究中同时引入组织公平和组织承诺对离职倾向进行研究的文献尚少。为了拓宽离职理论体系的研究领域,提供更为系统的实证依据,本研究遵照“理论梳理→模型构建→实证分析”的逻辑,选取西部民营制造企业作为研究对象,在回顾国内外己有的离职研究成果的基础上,构建组织公平、组织承诺对离职倾向的影响关系模型,运用结构方程模型对三个变量及其维度间的关系展开深入研究,探讨出影响员工离职倾向的主要因素。研究结果显示:(1)员工不同的个人属性对组织公平、组织承诺及其离职倾向的影响表现出一定差异;(2)组织公平各维度对组织承诺各维度具有积极正向影响。(3)组织承诺各维度对离职倾向负向影响显著。其影响显著程度由大到小依次为持续承诺、情感承诺,规范承诺;(4)组织公平三维度对离职倾向具有负向影响;(5)组织承诺在结果公平和离职倾向、程序公平和离职倾向关系中存在完全中介作用。而在互动公平与离职倾向这一关系中仅起到部分中介作用,这与之前多数学者的研究存在差异。根据实证结论,本研究针对西部民营制造企业提出了几点建议:(1)改变家族式经营理念,完善薪酬体系和激励机制,增强员工结果公平和程序公平感;(2)以人为本,加强企业文化建设,营造企业良好的互动环境;(3)重视因民族和地区造成的员工的个体差异,提供良好的职业发展规划;(4)制定人才流失预警机制,防患于未然。