员工尤其是核心员工的保留是任何企业都高度关注的人力资源问题。在员工招聘和社会化阶段实施现实工作预览是其中行之有效的员工保留措施。回顾以往研究发现，现实工作预览研究主要集中于预测效度，并且不同研究结果之间缺乏可比性，目前研究趋势逐渐拓展到组织层面的信息预览上。愿景是一个重要的组织变量。因此，本文围绕现实愿景预览的内容结构特征、作用机制、组织效能、缓冲效应、预览模式、个体和组织差异等问题，展开了一系列相关的研究。研究一通过半结构化的访谈方法，对12家不同创业阶段、所有制、规模企业的现实愿景预览实践进行了现场调查和概括总结。研究发现，企业的愿景包括远期目标、达成途径和潜在风险等三个方面；由于对风险的态度不同，愿景预览呈现出三种典型模式；在不同的阶段愿景预览的信息来源、焦点媒介和预览内容不尽相同；实施愿景预览的目的主要包括提高认同感、促进人一组织匹配和吸引人才。从而为后续研究奠定了一个初步的构思框架。研究二对创业型企业的现实愿景预览的概念特质进行界定和效度验证，为后续的作用机制和组织效能研究奠定概念基础。研究结合相关文献和访谈内容设计了愿景预览模型的问卷，在符合创业型企业特征的企业和符合预览对象的新员工进行取样，在150份有效问卷的基础上进行了分析。探索性因素分析和验证性因素分析结果表明，包含前瞻战略行动、远期发展目标、潜在风险挑战、协作共享文化等的四维度模型最为稳定，并且具有较好的聚合效度和辨别效度；愿景预览水平具有个体差异，员工层次越高，经历越丰富，所接受的预览水平越高；愿景预览具有组织差异，民营企业、传统行业、人数规模小的企业实施预览的水平最高。研究三提出和验证愿景预览影响新员工留任的作用机制模型。利用研究二的愿景预览测量量表以及以往有关领导、组织认同感、员工留任意图等量表，在符合创业型企业特征的企业中对新员工进行取样，通过145份有效问卷对愿景预览的前因变量、中介变量、缓冲变量和增量效度等进行了分析。研究结果发现：(1) 创业型企业的领导是推动愿景预览的重要力量；同时，变革型领导在愿景预览中的作用比交易型领导要突出；(2) 愿景预览对员工保留产生显著性的积极作用，但它们之间的关系受组织认同感与情感承诺的调节，这意味着愿景预览对员工留任的影响需要一个作用过程；(3) 愿景预览对象的工作经历、创业型企业的公司浙江大学博士学位论文创业型企业愿景预览与人力资源效能关系研究规模、所处的创业阶段、行业和成立年限等组织特征以及愿景预览的信息来源等能够对愿景预览与员工的组织认同感、情感承诺和留任意图之间的关系产生缓冲效应;(4)愿景预览不仅具有良好的预测效度而且还具有一定的递增效度。 研究四利用研究二验证的现实愿景预览的四个维度，开发了包含不同比例正负面愿景信息的愿景预览作用模式模拟实验，用以探讨愿景预览模式对组织进入的影响及其个体差异。实验结果显示，不仅传统预览与现实预览组织吸引和工作接受存在着明显的差异，而且现实愿景预览组之间以及传统愿景预览组之间都存在不同程度的差异。因此，笔者认为，以往用整体的方法去比较难以检验传统预览与现实预览的组织吸引和工作接受所存在差异的真正来源。对于应聘者的组织可信和诚实知觉而言，结果则有所差异。研究结果显示，负面信息越多，组织诚实可信知觉越高。 本研究验证了应聘者的自我效能感的确对现实愿景预览的组织吸引和工作接受具有正的缓冲作用，但这种缓冲作用只适用于正面信息较多、负面信息中等(RvPI)和正面信息中等、负面信息较多(RvPZ)这两种愿景预览模式，当现实愿景预览中的正负面信息同时出现中等(RvPZ)或较多(RvP3)时，缓冲作用消失。这表明自我效能感的正缓冲作用具有边界条件。 最后，笔者系统地概括了本文的主要研究结论，探讨了本文研究的理论进展和现实意义，指出了研究上存在的缺陷和有待进一步解决的理论问题。关键词:现实愿景预览领导风格组织认同感情感承诺员工留任自我效能感