人力资源管理有两个基点:一个是组织中的职位,一个是人。21世纪企业最明显的特征之一就是员工的知识化,知识员工的队伍将随着知识经济的飞速发展而不断壮大,员工的能力成为企业竞争力的源泉,企业的成功更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,人与组织的矛盾也变得越来越错综复杂,这就要求人力资源管理研究的立足点不应再仅仅局限于岗位,还应对岗位上的人有正确认识和理解。美国著名心理学家麦克利兰(McClelland)于上世纪70年代早期提出的胜任力(Competence)理论为我们构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角,更成为目前我国人力资源理论与实践领域出现频率最高的一个词。知识经济的浪潮推动人力资源管理理论从“人本管理”升华为“能本管理”。如果说“人本管理”思想是从理念层面强调人力资本对于企业财富创造的决定作用,那么“能本管理”思想则更从操作层面上强调人力资本创造财富所需要的能力要素,将比较抽象的“人本”概念用一系列实实在在的胜任能力指标去体现,为胜任力理论用于人力资源管理实践提供了理论基础。但在目前的实际应用中,胜任力方法受到很大的局限,究其原因是同人力资源管理体系的其他模块不配套,没有人力资源管理在机制、模式、制度、流程、技术上的配套,单靠胜任力方法作为工具在组织中是很难发挥作用的,基于胜任力的人力资源管理也就成为一句空话。针对以上问题,本文结合中小知识型企业的特点以及知识员工的特殊需求,将胜任力方法应用到人力资源管理的三个关键环节,即3P环节(职位分析、绩效考评、薪酬分配)中,采用比较研究法、规范研究法、案例研究等方法,提出并分析了适用于我国中小知识型企业基于胜任力的3P管理模式。本文主要完成了以下几个方面的工作:(1)对胜任力相关理论进行归纳总结,为本文的研究建立理论基础;(2)构建基于胜任力的人力资源3P管理模式的总体框架,并结合胜任力方法对其中的各个模块进行了系统研究;(3)对基于胜任力的人力资源3P管理模式的应用范围和条件进行了总结,最后结合一个应用案例分析了在人力资源管理实践中如何应用这一新的管理模式。通过基于胜任力的人力资源3P管理,旨在实现胜任力的获取、评价,再到激励的这样一个整合过程,一方面满足了中小知识型企业人力资源规范化管理的迫切需求,提升HR管理水平,另一方面,又充分了考虑了知识型员工渴望被尊重和实现自我价值的需求,旨在留好、用好,激励好这部分员工以提高中小知识型企业的竞争力。