在80年代产业化时期，工龄工资制是韩国的代表性工资制度。由于全球化经营的需要、经济增长的停滞、办公职员的增加、社会的高龄化、高学历化及众多女性走向社会等种种原因，引发了韩国经济结构的变化。因此，为了工作形式的多元化、企业管理体制的有机融合及企业竞争力的提高，韩国企业开始探索了新的工资制-激励性年薪制和股权激励制。1997年金融危机后，韩国企业认识到了全球竞争的重要性，开始认真研究一个适用于韩国的激励性年薪制(简称为年薪制)。年薪制快速推广到韩国企业。据2002年韩国经济总联对实施年薪制的企业的调查，1994年实施年薪制的韩国企业所占比例为4.1％，1996年上升到7.8％，1998年更是提高到15.3％。1999年70％以上的企业开始实施年薪制。目前韩国广泛实施年薪制。　　 2000年由于风险型公司的兴起，韩国开始推广股权激励。但是2000年末，由于韩国股市的暴跌，股权激励制的推广出现消减趋势，2003年其消减趋势日益严重，比如三星、SK通讯、浦项制铁等几个大企业废除了股权激励制。2006年由于几个大企业废除股权激励制，韩国证券交易所的股权激励的交易量大幅减小，而且被取消的股票数量增加到28.73％。因此，目前少数韩国企业实施股权激励制。　　 由此可见，在韩国年薪制和股权激励制的出发点虽一样，但是其所经过的流程和结果完全相反。这一调查结果引发了笔者对韩国企业“为何把股权激励制替换成激励性年薪制”的思考。而且，在准备论文论题期间，笔者查阅了大量资料，发现韩国企业的工资制中确实存在这种问题，便决定以此为题撰写毕业设计，希望能够对韩国工资制提出一些有建设性的建议。　　 本文采用一些过去韩国企业的案例的研究方法，按照提出问题，分析问题，解决问题的思路进行论证。本论文的研究意义在于：通过对几个韩国上市公司的案例研究，揭示韩国工资制“为何把股权激励替换成激励性年薪制?”，从而找出适合于韩国企业的工资制度。