随着我国正式步入老龄化社会,我国劳动力年龄结构发生了较大调整。社会上超过法定退休年龄但仍在工作的人员数量日趋庞大,不可忽视。超过法定退休年龄人员（以下简称“超龄人员”）与用人单位之间的用工关系性质始终是理论界与司法实务界的争议焦点。司法实务界对于超龄人员与用人单位之间用工关系性质认定的裁判两极分化,主要有两种裁判观点,分别为劳动关系说、劳务关系说,同案异判现象严重。持劳动关系说的人民法院以《劳动合同法》第44条第2项、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条等作为裁判依据,认定超龄人员与用人单位之间的用工关系,取决于其是否享受基本养老保险待遇。若未享受基本养老保险待遇的,则构成劳动关系;而持劳务关系说的人民法院以《劳动合同法实施条例》（以下简称“《条例》”）第21条作为直接裁判依据,认定超龄人员无论是否享受基本养老保险待遇,都不具有劳动者主体资格,与用人单位只能构成劳务关系。而理论界对此亦是观点各异,较为对立。在案件争议焦点上,持劳动关系说的部分法院认为《条例》第21条修改了《劳动合同法》从而不应作为裁判依据。而持劳务关系说的法院则认为该条是经《劳动合同法》授权制定,可作为裁判依据。同时在劳动关系终止方式上,两种裁判观点亦较为对立,分别为持劳动关系终止权利说、劳动关系自动终止说。我国现行立法对于法定退休年龄是否影响用工关系性质规定不一,是造成超龄人员用工关系性质认定案件同案异判现象严重的根本成因。此外,对于超龄人员是否具有劳动者主体资格存在分歧,也是重要的背后成因。结合我国宪法、基本法、理论界观点及部分域外国家的立法规定来看,应肯定超龄人员具有劳动者主体资格,并且其与用人单位之间用工关系性质的认定应以从属性作为判断标准。若超龄人员符合从属性标准的,无论其是否享受基本养老保险待遇,均应构成劳动关系。但也应当看到超龄人员相较一般劳动者而言,具有自身的特殊性,为避免过分保护该群体而造成用人单位利益失衡,其与用人单位构成的劳动关系应具有如下特殊性:在超龄劳动关系中,应赋予当事人在超龄人员达到法定退休年龄时的劳动合同终止权、排除无固定期限劳动合同的适用、灵活适用工伤保险、并区别适用经济补偿金与工伤保险外的其他社会保险,以追求超龄人员与用人单位之间双方利益平衡。