从上世纪八十年代末期、九十年代初期开始，中国进入了一个高速公路建设快速发展的时期。2008年全国新修通高速公路6433公里，通车总里程达到6.03万公里，仅次于美国稳居世界第二位。作为我国改革开放的试验田和发动机，广东省在国民经济突飞猛进的同时，高速公路建设同样取得了蓬勃发展。自2005年全省高速公路通车里程突破3000公里大关之后，至2008年底通车里程累计已达3820公里，居全国第4位。随着高速公路通车里程的不断增加和路网体系的日趋完善，高速公路在我国国民经济与社会生活中所起的命脉性、基础性地位也渐趋明显。高速度、高标准的高速公路建设发展事业，必然要求高质量的营运管理及服务与之相匹配。　　 目前在高速公路企业营运管理实践中，人力资源管理改革得到了普遍的重视，其中企业员工的流失问题，特别是一线员工的流失问题已经成为高速公路营运企业人力资源管理的重要议题。一般来说，合适的人员流动比率对企业来说是正常的，但是过高的员工流失率，则会给企业带来各种运营以及财务上的问题。过度的员工流失会造成高速公路企业运营成本的提高和企业社会形象的负面化。因此，如何改变高速公路企业传统人力资源体系，解决员工流失问题已成为一项迫切的任务。　　 在理论研究方面，如何降低过高的员工流失率，以及如何保留优秀的员工一直是人力资源管理的突出问题。但是，可以看到目前国内外针对高速公路行业的员工流失的理论研究为数不多，对这一领域的研究还是相对薄弱的。因此对高速公路员工流失问题进行研究同时具有实践意义和理论意义。　　 广东省高速公路有限公司是一家总资产达400多亿元的大型国有企业，是广东省高速公路建设及营运的龙头企业。在高速公路营运管理方面，其属下共有十多家营运子(分)公司，遍布于广东省各区域，经营管理模式、组织架构、员工构成、地理位置分布等都具有相似点，近年来，生产员工流失问题日益突出，流失率基本都在20％以上，有的甚至高达30％，如何采取措施降低生产一线员工流失率已受到了业内人士的高度关注，广东省高速公路有限公司多次组织人员到属下各单位进行调研，开展专题讨论会。　　 YM公司是广东省高速公路有限公司旗下的子公司之一，它成立于2002年7月，注册资本为人民币2亿元，为有限责任制企业，主要业务包括YM高速公路项目的建设、营运管理和沿线综合开发等。YM高速公路是全国高等级公路网同江至三亚国道主干线广东省境内的一段，是国家和广东省的重点建设工程，该项目于2002年七月动工建设，2004年底建成通车，至今营运五年多。YM公司在广东省高速公路的工程建设和营运管理中扮演了重要的角色。　　 作为企业化经营的高速公路企业中典型的一员，统计数据显示，YM公司当前面临着过高的员工流失问题，特别是一线生产员工的流失问题。过高的员工流失率提高了YM公司的运营成本，给该企业的运作和财务带来了负面影响，在一定程度上阻碍了企业的正常发展。YM公司的员工流失问题在广东省高速公路行业具有代表性。　　 本文运用所学知识，采用文献回顾法，对员工流失相关理论进行了梳理和回顾，作为于后面的分析的理论基础。针对YM公司员工流失问题，本文采用了员工访谈法，并进行了问卷调查。　　 调查结果显示，YM公司生产员工流失问题的主要影响因素可以归纳为三个层面。　　 首先，在个人层面上，YM公司员工流失受员工年龄、性别、受教育程度和工作年限的影响。我们发现年龄越低、工作年限越少、受教育程度越高的女性员工在YM公司的岗位流动率最高。　　 其次，在企业层面上，我们按员工激励理论中的马斯洛需要层次理论和ERG理论将YM公司员工流失原因划分为存在需求、关系需求和成长需求三个层次。导致YM公司员工流失原因的三个层次的五个方面具体为，薪酬待遇不具竞争力、工作岗位设计缺乏吸引力、传统身份管理观念导致员工归属感不强、地理位置及管理体制的特殊性、员工晋升发展空间狭窄五个方面。这些方面均为企业内部可控因素。　　 最后，YM公司员工流失还受到企业外部经济环境的影响，数据显示当经济形势繁荣，外部劳动力市场活跃时，YM公司员工流失率上升，当经济衰退，外部劳动力市场缺乏活力时，YM公司员工流失率随之下降。　　 本文在归纳YM公司员工流失五大方面原因的基础上，针对员工流失的内部可控因素，对YM公司控制员工流失提出了具体的建议：第一，完善薪酬管理体系；第二，完善工作岗位设计，严把招聘关；第三，构建提高归属感的企业文化体系；第四，员工职业生涯规划，提高晋升空间；第五，走委托营运管理之路，集中资源解决员工流失问题。　　 最后，论文在对高速公路行业员工流失问题的研究，特别是YM公司的研究基础上，提出了YM公司及高速公路行业的人力资源管理的启示和建议。首先，转变陈旧的人事管理观念。人力资源管理要得到发展必须得到领导和全体员工的重视，因此必须转变观念。其次，进行人力资源管理规划。高速公路行业企业必须根据企业发展战略，制订长期人力资源规划，有计划地进行人力资源开发、培训和考核，以便满足企业不同发展时期对人才的需要。最后，建立科学的绩效管理体系。高速公路行业企业必须注重建立科学的绩效管理考核体系，通过员工工作绩效的考核和反馈，使得奖励和惩罚员工有据可依，从而真正达到绩效考核的目的。