在信息技术日新月异的知识经济年代,企业作为社会微观经济组织需要不断提高人力管理能力来在商业浪潮保持企业竞争力。而员工的离职率居高不下,对组织的忠诚度、认可度和组织承诺水平不断下降等问题日益突出,使得反映员工行为意愿的组织公民行为逐渐成为企业的关注重点。员工的组织公民行为表现为员工加入或留任组织中承担一定职务以及员工愿意与组织通过可靠的合作方式来完成组织交代任务的意愿,并且愿意为企业发展主动做出超越组织安排的角色责任的创新行为。80、90年代出生的新生代作为职场上的新生力量,凭借丰富的知识储备和职业技能水平,正在逐渐成长为企业发展的主力军。伴随着计算机技术和互联网技术的发展而成长的新生代员工相较于上一代员工,具有独特的工作价值观念,在工作中更注重价值观念的匹配与自身的职业成长,这也使得新生代员工缺乏稳定的职业观,喜欢通过变换工作来追求自身偏好,新生代员工频繁的离职不仅增加了企业的组织成本,同时也导致企业内部岗位空缺、员工队伍不稳定、企业声誉受损等损失,严重影响了企业的健康发展。如何通过提高新生代员工职业生涯管理能力,提高员工对企业的工作价值观认可,增加新生代员工对组织公民行为意愿以保证企业健康发展已经成为学术界研究的一个热点问题。因此,本文聚焦新生代员工群体,基于职业生涯管理的视角,利用文献研究、问卷调研和统计分析的方法,引入工作压力与职业成长两个调节变量,探索职业生涯管理对组织公民行为的影响的内在机理。弥补了基于新生代员工的职业生涯管理与组织公民行为等研究领域的空白,为企业通过帮助新生代员工完善职业生涯规划,提高员工对组织公民行为的认同感,实现组织发展战略与员工个人成长相统一提供理论依据。本研究通过实证分析得出以下结论:(1)新生代员工的职业生涯管理与组织公民行为呈现显著正相关,即新生代员工的职业生涯管理越完善,员工对组织的公民行为表现越明显。(2)内源性工作压力对职业生涯管理呈现正向调节作用,即内源性工作压力适当增加,可以提高职业生涯管理对组织公民行为的正向影响,反之则降低。(3)外源性工作压力对职业生涯管理呈现反向调节作用,即外源性工作压力的适当降低,可以提高职业生涯管理对组织公民行为的正向影响,反之则降低。(4)职业成长对职业生涯管理呈现正向调节作用,即职业成长越明显,职业生涯管理对组织公民行为的正向关系越强,反之越弱。针对本文研究内容提出相关管理实践启示:积极引导员工进行职业生涯管理,实现个人与组织的互动双赢,企业需要帮助新生代员工做好职业生涯规划,将新生代员工职业发展与企业发展相结合,实现个人与组织的互动双赢;企业在发展过程中,应该积极的对工作进行再设计,通过不断优化工作内容,来帮助新生代员工胜任自身职位工作;重视职业成长,设计以职业成长为导向的职业生涯规划,结合企业情况与员工需求,设计多样化的职业成长方案。