基于业绩的薪酬契约把薪酬与公司业绩紧密联系起来,被看作是解决管理层和股东之间代理问题的主要机制之一,可以激励管理层在追求自我报酬的同时实现股东财富的最大化,并不断提高企业价值。但随着我国经济发展进入新常态,经济增长由要素驱动向创新驱动转变,那么就要求企业不断加大创新强度,进一步释放市场活力,推动我国经济平稳健康发展。那么,基于业绩的薪酬契约是否能有效激励我国公司的创新发展则成为亟待探讨的话题。本文通过对重要概念和基础理论的阐述分析,选用新会计准则实施以后2007—2014年我国沪深上市公司数据为研究对象进行实证分析,目的在于从公司创新的角度考察高管薪酬与业绩之间的敏感性,了解创新投资对高管薪酬业绩敏感性如何产生影响,为完善公司的薪酬机制、治理结构并进一步促进现代企业创新奠定基础。本文得出了以下初步研究成果:第一,我国上市公司高管薪酬与公司业绩呈现显著的正相关性,即二者具有较高的敏感性;第二,企业创新会在一定程度上减弱高管薪酬与公司业绩之间的敏感性,即公司创新对高管薪酬业绩敏感性具有一定的抑制作用;第三,进一步研究发现,相比于非国有上市公司,我国国有上市公司创新对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用比较明显,而在非国有上市公司中创新对高管薪酬业绩敏感性几乎没有影响。本文不仅丰富了高管薪酬契约的研究,还拓宽了企业创新的实证研究范围,为促进公司管理层加大创新强度制定高管薪酬契约提供了参考,为国家出台相应的政策奠定了一定的基础。本文主要的贡献如下:第一,本文以一个新的视角——企业创新来研究高管薪酬和公司业绩间的敏感性。现有对高管激励的研究虽然比较多,但主要针对常规性经营和财务决策中的高管激励行为,传统的最优薪酬契约把高管薪酬与公司业绩紧密联系在一起,形成较高的高管薪酬业绩敏感性。而本文探索在企业创新活动中的高管激励问题和公司的治理结构,或者说企业的创新投资活动如何影响高管薪酬与公司业绩间的敏感性。然后,从本文研究视角来看,我国特殊企业性质的影响非常重要,本文分别对国有上市公司和非国有上市公司的样本数据进行了实证检验,研究了不同企业性质中创新对高管薪酬业绩敏感性产生的影响,以有针对性的提出解决办法,制定有差别的高管薪酬契约以促进公司高管进行创新。这可能是本文的一个创新点。第二,实证数据的时效性。我国新企业会计准则对研发费用的会计处理及披露要求做了很大变革,允许将符合条件的部分研发费用进行资本化处理,并要求在财务报告中进行披露。所以本文采用新会计准则实施后2007—2014年我国沪深上市公司数据为研究样本,保证了实证研究数据的时效性。