企业能否发展壮大的根本在于人才,而人才的造就则取决于企业的教育和培训。在竞争日趋激烈的保险市场尤为如此,我国保险企业能否培养出高素质的人才队伍,将成为决定未来格局的关键。高素质人才队伍造就的直接途径就是培训,我国的保险企业必须要提高员工培训的有效性,提高组织的学习力,加强保险企业人才队伍建设,这样才能在越演越烈的激烈的市场中保持自己的竞争力,促进民族保险业的发展。由于我国的保险业还处于初级阶段,在教育培训方面的发展也不够完善,虽然引进和借鉴了国外先进的人力资源开发理论和现代教育培训技术,在某种程度上推动了国内保险企业员工培训工作发展,但是将国外先进的理论经验与国情有机结合,探索中国特色的企业员工教育培训模式还任重道远。本文就目前保险企业的教育培训的发展情况,特别选择中国人寿保险业的主导企业之——中国人寿保险公司(以后简称“中国人寿”)的员工教育培训作为研究蓝本,以期加强对我国保险人才培养实践的指导作用。在研究过程中,本文从公司人力资源战略管理者的角度,围绕企业培训体系的建设问题进行研究,期望通过对员工教育培训策略的研究和运用,加强对员工教育培训体系构成要素的整合,提高培训管理的效益,从而加快保险企业人才培养的进程。本文共分为五个部分：第一部分为导论,主要介绍了研究的背景、国内外研究现状、研究的目的和意义以及研究的基本方法和论文的结构。首先,介绍研究的背景,主要介绍了保险业的发展现状,说明保险业的快速发展,于是产生了对保险人才的大量需求；其次,介绍了国内外研究现状,由于我国的保险业起步晚,教育培训也随之较不完善,相关的文献资料也比较有限,目前的研究主要集中于宏观上的理论研究,以及一些实施过程中的培训内容的安排等,如保险教育培训越来越市场化,加强与国外先进保险企业的信息交流；再次,说明了研究的目的与意义,本文的研究目的就在于使人们认识到保险人才培养的重要性与紧迫性,不断健全完善我国寿险公司的员工教育培训体系,为寿险公司培养大量的保险人才；最后,介绍了研究基本方法和论文结构,本文主要是以经济学与管理学的基本思想为基础,结合人力资源管理和企业教育培训的一系列相关理论,通过网络与报纸等,对研究对象——中国人寿保险股份有限公司的教育培训进行相关资料的收集,运用公司战略管理学、心理学和行为科学等相关理论思想,对中国人寿员工教育培训的特点和不足进行剖析,再结合经验借鉴总结等各种手段进行分析研究,着力于对其不足进行完善分析,提出一些措施与方法,使其在激烈的市场竞争中持续稳定高速发展。第二部分包括中国人寿员工结构和素质的分析、员工教育培训现状的分析、以及目前教育培训中存在的问题及原因分析。首先是对员工结构和素质的分析,分别从学历构成、职称构成和年龄构成三方面进行分析,通过对2010年中国人寿员工在这三方面的相关数据的收集与整理,运用对比的方法与新华人寿、太平人寿等相关数据做比较,分析其优势与不足；其次是对员工的教育培训现状的分析分别从组织管理制度上、主要形式和资金投入及培训内容上做了介绍,①在组织管理制度方面,中国人寿是由教育培训部负责内勤员工的培训工作,由个险部负责营销员的培训；②培训的主要形式主要有学历培训、定向培养、短期培训等；③主要从师资力量和基础设施的建设上说明了中国人寿对教育培训的资金投入,④最后介绍了中国人寿的培训内容,分别是制式化培训、非制式化培训、兼讲培训和一些特训的课程培训等；最后,对目前中国人寿教育培训工作中出现的问题做了分析：在观念上缺乏对教训培训的关注与认识；组织管理上缺乏科学性、系统性；培训体系中的需求分析和评估分析的不足；培训机制运行不畅等；第三部分分别针对营销员的培训和组织管理系统的设置,介绍了海尔纽约人寿和中意人寿的成功经验,另外,还介绍了现代企业员工教育培训的发展新趋势。首先,介绍了海尔纽约的“Gold system”培训系统,这是一套行之有效的培养优秀代理人的培训方法,已被业界所公认与推崇；其次,介绍了中意人寿的培训组织管理系统,在组织管理系统的设置上,本文通过介绍中意人寿的明确分工的组织管理架构,以做借鉴；最后,描述了现代企业员工教育培训的最新趋势,企业对员工的教育培训的重视度日益增强；借助培训这种方式,塑造企业为“学习型企业”；教育培训的方式灵活多样化,高科技化；教育培训走向社会化、合作化、市场化；教育培训呈现科学化、系统化与程序化。第四部分主要是会对第二部分提出的员工教育培训存在的问题,分别在组织管理系统上、培训需求分析体系上、培训的评估方面、教育培训的运行机制上、做一定的完善,提出一些建议与措施。首先,在组织管理系统方面,提出应借鉴中意人寿的经验,这样方便于统一管理,明确分工,各司职责。并且提出了教育培训组织管理原则与思路,分别有：(1)明确职责分工,(2)全员培训,重点培养,(3)全方位培训策略,这点主要从知识、态度、技能、习惯上来说明,(4)因材施教、差异化培训策略,(5)职业化培训策略；其次,在培训需求分析体系的完善方面,笔者对做需求分析的管理者做了一定的职责划分,提出了多种获得培训需求信启、的有效方法,还提出应将获得的需求信息进行行整合优化；再次,在培训后期的评估方面,笔者通过阅读大量的管理学的书籍与文献,针对第二章里提过的评估方面的不足提出了自己的一些建议和方法,介绍了评估的原则和方法以及评估结果的宣传应用：最后,在培训机制运行机制方面,本文着重于针对不足提出一些可行性的方法和措施,希望能提供一些参考,旨在提高机制的运行效率。第五部分为中国人寿的教育培训实施保障,分别包括组织管理保障、制度纪律保障、科研、信息化技术保障、培训成果转化的有效环境四个方面。首先,在组织管理保障方面本文提出了需要公司高层的支持和人力资源部门的积极主导参与；其次,在制度纪律保障方面,提出了首先要创造平等的竞争环境,完善公平的奖惩制度和考核制度以及要建立对培训工作的日常管理制度；再次,在科研、信息化技术化保障方面,提出了自主研发的重要性；最后,在培训成果转化的环境方面,笔者主要侧重介绍了上级和同事的积极鼓励,将会为受训者创造提供更多运用新技能的机会,有利于培训成果的转化。最后一部分为结论,对本文的不足与研究成果做小结。本文的创新之处在于针对第二章分析的中国人寿目前员工教育培训工作中存在的问题上,做出了相应的完善,提出一些可行性较强的方法和建议。在培训需求分析方面,提出了多种获得培训需求信息的方法,在评估的实施过程中,试用柯克帕特里克的四层次评估标准框架作出了研究分析。