知识经济时代的到来，工作内容趋于知识化，组织结构趋于柔性化，职责边界趋于模糊化，这些变化导致当前的人力资源管理模式固有的缺陷日益显现，需要开发新的人力资源管理模式。企业需从全新的视角审视组织的核心竞争力，并将人力资源管理模式建立在胜任力模型的基础之上。胜任力理论在人力资源管理领域中的应用改变了传统的人力资源管理以相对固定的工作为基础的模式，能够较好的适应管理环境的变化。 自胜任力的概念被提出以来，所进行的研究和应用多集中于管理者身上，在一些高科技企业，如研发型企业，核心竞争力体现在研发人员身上，而对于他们的研究却相对被忽视，本文则从这方面入手，希望通过此次研究，可以协助企业管理者了解一个优秀的研发人员应具备哪些胜任特征，以此作为企业甄选、培训等工作的参考。 本文第一部分论述了胜任力理论的研究历程，归纳整理出胜任力的内容和国内外对胜任力理论的研究。在第二部分，本文结合研发人员特点，在胜任力理论的基础上提出了基于胜任力的研发人员双路径管理模式，包括嵌入式和转化式两种路径，并论述了管理职能(人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬)与双路径管理模式之间的关系，探讨在胜任力的基础上如何选用管理路径与管理职能结合起来对研发人员进行管理。在第三部分，本文参考技术人员通用胜任特征要素，结合研发人员特点，构建了研发人员的胜任力评价指标，如专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展和团队协作。然后，结合理论模型提出胜任力评价模型。在第四部分，设计出胜任力评价调查问卷，并从问卷中提取数据，对测评对象的整体和个体进行了分析，并相应地用模糊综合评价的方法评价了个别样本，验证了问卷的信度；第五部分从胜任力测评结果的角度出发，分析样本的胜任力情况，以验证双路径的管理模式和对测评对象提出对策建议。