二十一世纪,经济社会发展的关键性资源演变为人力资源,人才超越资金、设备、信启、技术等等要素一跃成为事关成败的关键因素,究其原因在于只有人才才能掌握和利用知识,离开了“人才”这个物质载体,知识再多再先进也无济于事。当前的经济是知识经济,知识管理瞬间成为热门而又务实的被人们津津乐道的一大话题。知识只有被人们所掌握,它才能被人们充分利用,它的价值才能充分的发挥出来,知识资源才能得到优化配置。并且,知识只有被不断的传播和共享,才能在传播与实践的碰撞中不断被改造和创新。知识共享大到对于国家,对于企业,小到对于个人都具有战略性的重要意义。按照理论界公认的观点,知识分为两类,最常见的是显性知识,隐性知识则较少被人提及。顾名思义,显性知识就是那些显性化的、可以用语言工具来外化和交流的、易于编码和系统学习的知识,而与之相反的,那些内隐的、给人一种“言不尽意”的感觉的、难于编码和系统学习的非正式的知识就是所谓的隐性知识。而且研究表明,显性知识仅仅相当于知识海洋的一滴水,而且其他大量的未开发的隐性知识都不像显性知识一样浮在表面,所以大力开发隐性知识资源这片蓝海具有十分重要的现实意义,知识管理研究的重点自然而然的已经转变为隐性知识资源的合理开发和有效利用,这也是当下对我国隐性知识管理现状提出的迫切要求。认知科学领域的研究工具、方法和研究成果,从隐性知识的概念提出之日起就相伴左右,而知识经济条件下,认知科学突飞猛进的发展更给隐性知识的探讨奉献了全新的思路,本文的研究就是以提高个体的隐性知识资源共享意愿为目的,依托相关的管理理论,以在心理学领域和管理学领域都被广泛关注的心理契约理论为切入点,同时从理论方面和实证方面出发,探讨不同的隐性知识共享意愿是否受到心理契约的影响,个体所形成的不同的心理契约类型是怎样施加其影响的。对于心理契约的争论从心理契约的概念诞生之日起就没有停止过,心理契约是一种心理活动,对其涵义的界定莫衷一是也在情理之中。在这里,本文采用的是比较适合中国文化和社会背景的Rousseau的关于心理契约的类型的分类——按照雇佣时间的长短和绩效需求的高低分为四类：交易型心理契约(短期雇佣,高绩效要求),平衡型心理契约(长期雇佣,高绩效要求),关系型心理契约(长期雇佣,低绩效要求),变动型心理契约(短期雇佣,低绩效要求)。在这里,我们按照学者们的研究,不把变动型心理契约看成是一种严格的心理契约类型,而是看作一种过渡的、未成形的心理契约,因此在本文的研究中,只考察前三种心理契约类型对变动型心理契约不加以考虑。这一点实际上也是调查对象的要求,因为变动型心理契约更适合描述求职状态中的个体的心理状态,而本文的调查对象是组织中切切实实工作着的知识型的员工。分别分析三类心理契约类型持有的者的心理状态,交易型心理契约持有者时刻衡量自己的付出与所得,一旦两者失衡,他就会趋于去其他组织中寻求和建立新的平衡关系,因为雇佣的短期性决定了这一点,于是我们假设了交易型心理契约持有者与隐性知识共享意愿呈现显著负相关关系——他们根本不在乎其他人更别说共享隐性知识了。平衡型心理契约的持有者会理智对待心理契约的变化,他们会随着经济条件和工作环境的变化主动的对自己与组织的关系进行调整,他们与组织总是沟通协商在前,于是我们认为平衡型心理契约的持有者相比之下更愿意共享其拥有的隐性知识。关系型心理契约持有者强调忠诚和稳定,他们往往是组织可以信赖的支持者,他们的行为也往往是亲组织的,基于此观点我们也认为关系型心理契约的持有者往往也是趋于乐于共享其隐性知识的。另外,我们认为隐性知识共享意愿不仅受到个体心理契约类型的差异,还会受到其他一些个人因素的干扰和影响,于是我们在调查的能力范围之类,以个人因素为背景,假设了个体隐性知识共享意愿与个人的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度和从事当前工作年限呈现显著的相关关系。本文基于上述假设,根据一些学者如Rousseau的著名的量表,设计了一套结构化的调查问卷来识别个人的心理契约类型及该种类型下的隐性知识共享意愿是否支持假设。通过SPSS16.0软件的应用,统计出141个知识型员工的有效问卷数据,并做了相应的描述性统计分析,信度和效度分析,相关性分析以及回归分析。验证了前文提出的一些假设,即交易型心理契约持有者与隐性知识共享意愿呈现显著的负相关关系,而平衡型心理契约持有者与隐性知识共享意愿呈现显著的正相关关系,令人费解而又有趣的是,数据统计分析表明,关系型心理契约的持有者与隐性知识共享意愿呈现微弱的相关关系,也就是说他们不像我们想象的那么开放、那么愿意分享自己从持有的隐性知识。经过深入挖掘,我们分析出了造成这种截然相反的结果的一些原因,首先可能与本研究的问卷有关系,可能是问卷设计的不合理或者样本的不科学性造成的,尤其是没有在个人因素特征中区分管理者和非管理者,非管理者组别可能更趋于以保密自己隐性知识的形式来忠于组织；还有另外一种可能就是,关系型心理契约持有者真的不愿意共享自己的隐性知识,原因在于他们想通过隐性知识的自我垄断来保护自己在组织中的竞争优势和有利地位,从而使自己在组织中更加稳定。另外,背景变量个人因素的数据统计分析表明,只有性别和受教育程度与隐性知识共享意愿有显著的相关关系,其他因素如婚姻状况、年龄和从事当前工作的年限与之的F检验值不显著,没有显著的相关关系。对此我们也做了相应的分析,认为男性和女性的社会地位和心理特征不同,男性比女性缺乏细腻的心思,女性的社会人际关系需求不如男性高,于是对于共享隐性知识这方面的内容女性显得没有男性大度和开明。对与受教育程度的统计结果也很有趣,其中显示最高组和最低组都愿意共享其隐性知识,而中间三组却更愿意保留。除了问卷部分问题的调查结果分布的不均匀因素,我们认为这样的研究结论也不无道理,受教育程度低者愿意共享是出于表现自己能力的需要,受教育程度低者愿意共享是出于对知识互换和交流的需要,而除此之外的各组别都没有显示出这种需求。基于上述统计结果和数据分析结果,我们提出了以心理契约为切入点的知识管理特别是提高隐性知识共享意愿和促进隐性知识共享的一些措施和办法。第一,长期的雇佣承诺,从招聘阶段也就是心理契约的萌芽阶段就打好基础,给员工个体树立长期雇佣关系的心理预期,给之以安全感,在心理契约即将出现和已经出现新变化的初期,注意强调长期雇佣承诺,以此来保护和强化员工心理契约。第二,开明的沟通环境和畅通的交流渠道,组织最大的和最可惜的损失就是个体有共享隐性知识的意愿,但是由于客观因素而不能实现,于是建设开明的沟通环境,消除官僚主义,创造平等的沟通氛围,这样就能使一切共享知识的意愿转化为实际行动,提高个体和组织的双重满意度。第三,合理有效的激励机制,有了雇佣关系的保障,有了畅通的沟通的渠道,对个人的有效激励是提高个体隐性知识共享意愿的最后一步。对此,应该根据不同个体的心理契约状况采用不同的对症的激励机制,区分看重经济薪酬和非经济薪酬的心理契约的类型,斟酌是以丰厚的工资福利还是以人文关怀来激励个体的隐性知识共享意愿。心理契约是个人的心理活动的体现,是一项极其复杂和难于测量的内容,隐性知识也具有类似的内隐和难于量化的特征,所以不同个体形成的不同的心理契约类型对隐性知识分享的态度的影响研究只能是反映该问题的冰山一角,譬如每个员工每个个体形成的心理契约都不是一个单纯的种类,往往还包含着其他的契约成分,隐性知识共享意愿的界定没有一个科学的可量化的依据,加之本研究的个人水平、资金、时间等等各种因素的限制,使得本文只能得出当前的研究结果,对于以后的研究,我们有信心也有希望看见更加成熟、更加详细的可量化的研究结果。