我国的市场经济自改革开放以来得到了巨大的发展,固定资产投资一直保持着高速的增长,工程建设的规模逐年扩大,作为建筑市场的主体之一的工程造价咨询企业也经过形成、发展,逐渐成熟起来。工程造价咨询企业通过为建筑市场提供了工程咨询服务,保证建筑市场的有序、高效运行。我国的工程造价咨询企业自产生以来,受到计划经济的影响,管理水平落后,人才结构不够合理,激励机制不够完善,严重的人员浪费或流失,自身所存在的问题严重制约了工程造价咨询企业的发展。加入WTO以来,我国的工程造价咨询市场面对着国外工程造价咨询企业进入,竞争空前的激烈,需要认真的分析我国工程造价咨询企业存在的问题,提高自身的竞争力。研究工程造价咨询企业的工程造价从业人员的绩效评价问题,建立科学合理的绩效评价模型,对于加强企业的人员管理,促进企业稳定发展,具有重要意义。本文在对国内外工程造价从业人员绩效评价研究的基础上,借鉴激励理论、人力资本理论及绩效评价的相关理论知识,并结合工程造价从业人员绩效评价现状,建立科学合理的工程造价从业人员的绩效评价模型,对S公司的工程造价从业人员进行绩效评价分析。本文的研究内容主要有以下几个方面：(1)在研究相关背景的基础上,提出本文的研究问题,研究意义。通过相关概念的界定,明确本文的研究对象和研究范围。通过相关理论的介绍和评述,为本文的研究提供理论指导。分析和探讨国内外学者对于从业人员绩效评价问题的研究现状,为本文在工程造价从业人员绩效评价指标的确定,绩效评价模型的建立等方面,提供有效的参考和借鉴。同时明确本文的研究方法,研究思路以及技术路线。(2)通过对激励理论,人力资源理论,绩效评价理论的介绍和评述,为本文的研究提供理论支撑。(3)通过对于S公司的概况的介绍,工程造价从业人员的特点分析,以及S公司工程造价从业人员绩效评价问题的描述,分析S公司工程造价从业人员绩效评价的现状,具体对于本文的研究对象的背景进行分析。(4)在遵循指标确定原则前提下,结合众多学者的研究以及工程造价从业人员的特点,确定工程造价从业人员的绩效评价指标体系,其中,一级指标是指工程造价从业人员的绩效评价；二级指标包括工作能力、工作态度、工作业绩等3个指标；三级指标包括专业能力、沟通协调能力、学习能力、自我开发能力、主动性、责任感、知识共享、协作精神、工作数量、工作质量、按时完工率等11个指标。通过层次分析法确定S公司工程造价从业人员的绩效评价指标的权重。(5)通过对于S公司专家的问卷调查,确定实证研究的基础数据。构建S公司工程造价从业人员的绩效模糊评价模型,对助理工程师、工程师和高级工程师三个等级的工程造价从业的绩效进行模糊综合评价,并对评价结果进行分析。(6)对于本文的研究进行总结,针对本文的研究,提出对策建议。