在实行改革开放与特色社会主义市场经济并参与到全球经济发展中以来,中国的经济、社会、文化等各方面都有了巨大的变化。对于每一个企业而言,企业发展的增长点已经不仅仅限于贸易,而是逐渐转向以产品和技术为动力,这种转型以企业所拥有人才的能动性的发挥为基础。心理契约是指组织中员工与组织双方面对彼此责任的信念,从员工角度看,心理契约即员工认为组织对员工应尽责任或义务的认知。当员工感知到组织违背这些承诺时员工即会感受到心理契约破裂。考虑到当前我国转型期的大环境,企业面临的内外部环境变动非常快,员工所接受到的价值取向也日新月异,即使企业意识到人才在企业整体发展中的重要性,管理者们依然会发现总是难以满足员工的胃口,难以让员工感受到企业对这些承诺完美的履行,从而限制了员工的潜在价值。这俨然已经成为当前人才竞争时代之中一大重要而难解的命题。不同于以往从社会交换与认同等理论角度来探讨心理契约破裂的后果,本研究以资源损耗的视角作为切入点,探索员工心理契约破裂的后效及其作用机制与边界。经过理论推理指导,形成了本研究的研究模型和理论假设;此后,通过对广东、湖北、河南、山东等多个省份多个行业的企业从业人员进行了问卷调查,本研究共收集200余份有效的上下级配对数据。统计分析发现:(1)心理契约破裂对员工的组织沉默、破坏性建言和组织导向工作场所偏差行为有着显著的正向影响。(2)自我损耗在心理契约破裂与组织沉默和破坏性建言的正向关系中起着显著的中介作用。(3)内部人身份感知对心理契约破裂与破坏性建言的关系有着显著的负向调节效果。最后,本研究结合理论和数据分析结果,给出了管理启示,也对本研究的不足和未来研究方向做出了总结。