本文以问卷调查及对有关商业银行访谈获得的资料为基本依据，以新制度经济学的相对成本——收益比较为基本的分析方法，主成份分析法和均衡分析法为补充，从经济学的角度分析了影响我国商业银行人力资源供给与需求的经济因素和非经济因素及其均衡。 在人力资源供给方面，经济性因素是影响我国商业银行人力资源供给第一位的因素，非经济因素的影响力因人、因地而异。内部收入分配是重要的经济因素之一，以此为视角考察我国商业银行的人力资源供给，发现我国商业银行普遍实行的等级工资收入分配制度在不完全信息下激励效应有限，存在激励对象缺位、激励目标扭曲、收入差距不尽合理、收入结构体系繁简失当等问题，必须加以改进。 在人力资源需求方面，从宏观上看，经济上的成本——收益比较是我国商业银行人力资源需求的决定性因素；人才储备开始提到议事日程；增加社会就业义务逐渐淡化；领导者意志仍然不可忽视。从银行的微观行为决策对人力资源选择的影响看，外在的表象性因素是我国商业银行人力资源需求的强约束条件；人情与地缘因素的影响力不可小视；对员工个人品性和素质有特殊的要求。 通过对商业银行人力资源供求的量的动态均衡、结构均衡、行为博弈均衡和制度均衡的分析，结论是：我国商业银行必须做好应对由于高素质人才供给不足引起的人力资源供求不均衡的准备，而且，均衡是相对的、不稳定的，不均衡才是绝对的、经常的。基于供求均衡要求，根据商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性，设计了一个商业银行人力资源管理的6P模式。 整合和优化我国商业银行的人力资源管理，当然要借鉴外资银行的经验，但关键“不在其形，而在其神”，要把人文关怀融入商业银行的人力资源管理。而且，由于各类商业银行的具体情况不同，必须找准侧重点和切入点：国有商业银行重在按照市场化要求推进改革进程；城市商业银行要以强化激励和提升素质为重点；股份制商业银行必须从规范公司治理入手。