被信任感,是个体感知到他人对自己的信任,是实际存在的心理现实,是行为唤起的前提。探讨组织内上下级信任关系对个体行为的影响存在一个必要前提是下级可以准确的感受到上级的信任。因此,本研究将着力探讨上级信任和被信任感对工作投入的影响机制。通过文献阅读和深度访谈法,本研究从行为表现角度自编《员工被信任感问卷》初始版,以不同单位的在职员工为施测对象,共收集到的304份有效数据并对此进行相关统计分析,确定了包含委以重任、特定信任、工作利他行为、情感信任行为四个维度,共18个条目的量表。接着采用方便取样,运用纸质版与电子问卷结合的方式,共收集到459份问卷,其中有效问卷427份,有效回收率为93.03%。对该数据就上级信任和被信任感的人口学变量进行差异分析以及探讨员工对上级信任、被信任感、组织承诺和工作投入四者之间的关系。结果发现:(1)员工被信任感在学历、单位性质上存在显著差异,高学历员工被信任感得分高,机关事业单位员工被信任感得分最低;情感信任行为在职位级别上存在显著差异,基层员工情感信任行为得分高;委以重任在工作年限存在显著差异,1年以上员工委以重任的分高;(2)员工对上级信任在学历存在显著差异,高学历员工对上级认知和情感信任得分都高;(3)组织承诺在上级信任、被信任感和工作投入之间起部分中介作用;其中情感承诺和规范承诺在上级信任、被信任感和工作投入之间也起到部分中介作用;(4)相比上级信任,被信任感对工作投入的影响更大,而被信任感的四个维度中又以情感信任行为的影响更甚。本研究最后验证了员工对上级的信任和被信任感通过组织承诺影响工作投入的路径,丰富了被信任感的理论内涵。并据此从上级层面和组织层面提出管理建议。主要有上级要意识到员工被信任感的重要地位;要加强信任行为表现。组织要加强对各层管理者的选拔和考核制度;提供实际的组织支持;开展人文关怀活动。