组织惯例被学者认为是管理学研究中最复杂,也是最重要的研究内容之一,复杂的原因是尽管学者普遍认为组织惯例表现为规则和行为模式,但对组织惯例的概念以及组织惯例内在变化机制有着差异化的认知,解释组织惯例的理论来自于不同的学科。如何将不同理论整合用于理解组织惯例是学者研究惯例的难题。组织惯例被看作是组织运行的核心,与组织运行有着千丝万缕的关系,比如说:在组织能力研究领域中,有着大量的关于组织能力与组织惯例关系的阐述,学者普遍认为组织惯例是组织能力形成的基础,甚至等同于组织能力。组织惯例研究主要集中在以下几个领域:第一,组织惯例的概念、特征和变化机制;第二,组织惯例的影响因素;第三,组织惯例与组织能力的关系。一些学者进行理论层面的综述和模型构建,一些学者使用案例分析方法研究组织惯例内在变化机制和影响因素。虽然组织惯例研究因此得到了较大的发展,但仍然存在着明显的不足:学者对组织惯例的本质、理论基础等并未形成统一的认知,可以探究的影响组织惯例的因素较少。由于组织惯例的异质性特征,学者难以量化组织惯例用于实证分析,这为拓展组织惯例研究带来了困难。在组织惯例研究领域,很多学者将组织学习看作是影响组织惯例变化的最重要因素,认为组织学习与组织惯例变化是同一个过程,而在组织能力的研究领域中,组织学习被看作是组织能力形成的重要原因,组织可以通过经验积累、知识编码、知识积累等过程形成组织能力。由于之前学者并未对组织惯例进行分类和细化研究,组织惯例与组织学习、组织能力关系的研究也并未进一步展开。新企业成长过程也是企业能力提升的过程,新企业需要不断加强对市场和技术的认知,获取相关的知识,才能实现市场能力和技术能力的提升,新企业学习是获取知识的重要渠道。新企业既可以通过内部实践创造和获取新知识,也可以通过外部观察实现知识的获取和利用。依据企业生命周期理论,新企业的成长阶段可以划分为初创期和成长期两个阶段,在初创期,新企业规模小,成立时间短,稳定性较差,迫切希望形成适应环境的市场能力和技术能力,而在成长期,随着企业规模的扩大,实力的增强,频繁的业务和经营活动要求企业必须保持稳定,高效的产品生产与服务,高质量的产品来占领市场。而能够维持这种产品生产和服务的惯例就变成了企业成长,实现能力提升的关键。由于存储的知识的特征存在差异,组织惯例对组织能力的影响也存在差异。然而以上组织学习、组织惯例和组织能力的影响关系在新企业研究领域并未有学者进行深入探讨。在综述现有研究成果基础上,从组织学习视角出发,基于资源基础理论,构建了以组织惯例为中介的组织学习影响组织能力的理论模型,分析了组织学习、组织惯例和组织能力之间的关系,研究包括以下几方面内容:第一,在综述部分,对组织惯例的定义进行了分类,了解不同定义之间的差异;分析惯例行为的产生机制、基于三种不同理论思想的组织惯例内生变化机制、影响组织惯例的主要因素;综述新企业学习和组织能力的概念、维度,体验式学习和替代式学习的学习机理、研究成果;市场能力和技术能力的概念、维度和研究成果。第二,在理论部分,提出了对组织惯例内涵的界定以及组织惯例的划分方式,基于组织学习理论和资源基础理论构建了以组织惯例为中介的新企业组织学习影响组织能力的研究框架。理论模型的意义并不是论述三者之间的已经被证实的影响关系,而是思考新企业如何在组织学习基础上形成组织惯例和组织能力。对新企业来说,影响新企业市场能力和技术能力的组织惯例的形成更多源自体验式学习还是替代式学习?两种不同的学习方式对存储差异性知识的显性惯例和隐性惯例的形成影响有何不同?这两种组织惯例在组织学习影响组织能力过程中起到的中介作用有何不同?这些问题在新企业学习研究领域、组织惯例研究领域、组织能力研究领域都没有被充分的讨论。这一定和组织惯例研究的复杂性有关。第三,在实证分析部分,使用了定量与定性研究相结合的方式:在定量研究中,基于过去学者刻画的组织惯例量表,刻画了与组织惯例划分方式一致的量表,通过探索性因子分析、验证性因子分析、信度检验,确定了9个显性惯例的测量项目和6个隐性惯例的测量项目。数据来源于长春地区的新企业,共搜集500份问卷,确认共使用有效的问卷313份。然后使用spss软件对研究的变量进行了相关分析、回归分析、调节作用检验和中介作用检验。分析结果发现新企业的体验式学习和替代式学习对市场能力和技术能力的影响都是正向的,体验式学习和替代式学习对显性惯例的影响都是正向的,体验式学习对隐性惯例的影响是正向的,但是替代式学习对隐性惯例的影响是负向的。显性惯例和隐性惯例在组织学习影响组织能力过程中的中介作用都得到了验证,组织结构对组织学习影响组织惯例的调节作用得到部分验证。在定性研究中,使用案例研究方法,通过访谈的方式,了解了H和J企业的发展历程、主营业务、产品功能,围绕着模型中的假设,逐步深入挖掘了与研究相关的企业信息,进一步验证了提出的各个假设,很好的补充了定量研究。案例研究的意义是了解模型中变量间的关系在企业中的具体表现,企业真实的信息以及反映出的问题是定量研究中难以发现的。第四,在总论部分,概括性的介绍了研究获得的主要结论,提出了创新点和未来的研究方向。其中,体验式学习和替代式学习正向影响市场能力和技术能力的假设通过验证(H1a,H1b,H2a,H2b);体验式学习和替代式学习正向影响显性惯例的假设通过验证(H4a,H4b);体验式学习正向影响隐性惯例的假设通过验证(H3a);显性惯例和隐性惯例正向影响市场能力和技术能力的假设通过验证(H5a.H5b,H6a,H6b);组织结构调节体验式学习影响隐性惯例的假设通过验证(H7a);显性惯例和隐性惯例在组织学习影响组织能力的关系中起到中介作用的假设也得到验证(H8a—H8f)。研究认为无论新企业采用哪种学习方式,无论从企业内部获取知识还是企业外部获取知识,组织学习都会有利于显性惯例的形成,但是隐性惯例的形成还是源自企业内部,这说明如果企业想获取长期的竞争优势,独特的组织能力,要依赖组织内部的实践,同时,新企业要想形成市场能力和技术能力,需要一个合适的组织结构来促进惯例的形成。论文的主要创新点是研究新企业组织惯例在组织学习影响组织能力过程中的中介作用,依据存储知识类型的差异、知识获取渠道的差异和资源类型的差异将显性惯例和隐性惯例、体验式学习和替代式学习、市场能力和技术能力引入到论文的研究框架。由于组织惯例研究较少,特别是缺少组织惯例量表开发研究,未来的惯例研究应该在惯例量表开发基础上思考更多可能影响组织惯例的因素,比如说:在个体层面,公司管理者对组织惯例的影响是通过哪种途径产生的;在组织层面,公司文化又是怎样影响组织惯例的。将这些研究问题与组织惯例研究结合起来才能实现组织惯例理论的拓展,了解组织惯例在企业中的作用。除此之外,学者还应该探索在组织学习影响组织能力过程中的其他中介因素。