组织信任是指个体对其所在特定组织中的同事、上级以及组织整体的支持和信赖程度。一方面，组织信任是组织认同度、归属感的体现；另一方面，个体可能由于过度信任而导致创新意识的减少和组织内沟通协调行为的不足。组织沉默是指组织中的成员本可以基于自己的经验对组织中存在的问题或者组织的发展提出自己的观点或建议，但出于种种原因，却选择了沉默并保留自身观点。组织沉默非常普遍，对于组织来说，它会阻碍信息的沟通与交流，降低组织决策效能，不利于组织的学习和创新；对于个体而言，它会促使个体感觉的认知失调，降低工作动机和工作满意度，最后影响工作绩效。公务员作为公共政策的创新者和执行者，作为人民的公仆，其组织沉默更是会产生巨大的负面溢出效应，危害社会公众利益。然而，现有研究多以企业员工为研究对象，以公务员作为研究对象的沉默研究较少。考虑到公务员普遍的谨小慎微的行为特点以及中国人特有的沉默文化，本研究有别于以往的研究，对新时期背景下的公务员组织信任与组织沉默的特点及关系进行探讨。在当今复杂多变的社会背景下，影响公务员组织沉默的因素多种多样，包括个体特征因素、同事因素、领导者因素、组织环境因素等。那么公务员对于组织的信任是否会影响其组织沉默？公务员的组织信任水平提升的同时，是否会相应增加或降低公务员的组织沉默？围绕上述问题，本研究通过文献分析、问卷调查法和统计分析法等多种资料收集与分析方法，围绕公务员组织信任、公务员组织沉默及其相关关系进行了较为系统的研究。本研究主要分为三个研究内容：公务员组织信任与组织沉默问卷的编制、公务员组织信任与组织沉默的一般特点及各维度差异分析、公务员组织信任与组织沉默的关系研究。本研究的主要结论如下：①公务员组织信任包括四个因素，分别是领导素质信任、同事关系信任、领导行为信任、组织安全信任；公务员组织沉默包括四个因素，分别是漠视性沉默、默许性沉默、亲社会沉默、防御性沉默。本研究编制的《公务员组织信任问卷》与《公务员组织沉默问卷》具有较高的信度和效度，可以分别作为测评公务员组织信任、公务员组织沉默的稳定、有效的工具。②公务员组织信任及其四个因素的得分均处于中高水平，其中同事关系信任得分相对较高，领导素质信任和组织安全信任得分相对较低（低于组织信任问卷得分）；公务员组织沉默及其四个因素的得分均处于中等水平，其中亲社会沉默和默许性沉默得分相对较高（高于组织沉默问卷得分），防御性沉默得分相对较低。③在公务员组织信任的差异分析中，不同性别、不同年龄的公务员在组织信任总分和各个维度上均无显著性差异，在不同学历公务员的比较中，硕士研究生及以上学历的公务员得分显著更高，在不同工作经验的公务员比较中，工作8年以上的公务员在组织安全信任维度上的得分显著高于工作6-8年内的公务员，在不同职务级别公务员的比较中，处级公务员得分显著更高，科员级公务员在领导行为信任维度上的得分显著高于副科级公务员；在公务员组织沉默的差异分析中，不同性别、不同学历、不同工作经验的公务员在组织沉默总分和各个维度上均无显著性差异，在不同年龄公务员的比较中，40岁以上的公务员得分显著更高；在不同职务级别公务员的比较中，处级公务员得分显著更高，正科级公务员在组织沉默总分以及防御性沉默维度上的得分显著更高。④除领导素质信任与默许性沉默未呈现显著相关外，两个问卷总分与各维度之间均呈现显著的正、低度相关，通过单因素线性回归分析发现，公务员组织信任及其四个维度对组织沉默影响较大，具有较强的正向预测作用，其中以同事关系信任最为显著；；公务员人际信任、系统信任与消极沉默、积极沉默及组织沉默总分间呈现显著的正、低度相关，通过逐步回归分析发现，人际信任对组织沉默的影响较大，具有较强的正向预测作用；公务员对领导的信任、对同事的信任、对系统的信任与消极沉默、积极沉默及组织沉默总分间呈现显著的正、低度相关，通过逐步回归分析发现，对同事的信任对组织沉默的影响较大，具有较强的正向预测作用。