近年来,金融业的“庞氏骗局”、长生生物的疫苗造假、山西三维排污等事件不断出现在公众的视野当中。这些事件的发生,是坏木桶问题?还是坏情景的问题?亦或是坏苹果的问题?以往研究认为员工非伦理行为是出于对组织的报复,但当员工为了维护组织的利益时,也可能会引发亲组织的非伦理行为。由于员工亲组织非伦理行为的初衷是为了维护组织的利益,因此该行为容易被组织所忽视。尽管这种行为短期内可能会对组织有益,但从长远看会损害组织的利益。针对员工为何会为了组织利益去做有违伦理道德的事情,以及员工为何在做出亲组织非伦理行为时并未产生内疚情绪,这种现象背后到底隐藏了怎么样的心理机理,以及可以采取什么样的方法才能有效的制止这种行为的发生?这一系列的问题引发了作者的思考。通过相关文献的阅读和梳理发现,由于个体之间存在差异,当个体在做出道德决策时不仅受到周围环境的影响,如组织的伦理氛围,还会受到个体自我道德认知的影响。具有不同道德认同度的员工受不同组织伦理氛围的影响,在面临道德困境时,会做出不同的行为选择。新生代员工已经成为企业的主力军,他们藐视权威,个性张扬,不拘于条条框框的约束,容易生出事端,在工作中,更敢于打破传统伦理规则,做出非伦理行为。因此,本研究以新生代员工为研究对象,在对现有文献进行综述的基础上,根据个人—组织匹配理论、社会认知理论和道德决策理论,构建理论模型并提出研究假设,探讨了组织伦理氛围、道德认同、道德推脱和员工亲组织非伦理行为四者之间的关系;接着选择相应的成熟量表,通过预调研,对问卷进行适当的修订,最终形成正式的调查问卷;问卷形成之后,向新生代员工进行发放,共获得了308份有效数据;然后用SPSS22.0、AMOS23.0软件进行了信效度分析、个体信息的方差检验、双因素方差分析、相关分析和回归分析。通过分析和检验得到以下结论:第一,规则导向组织伦理氛围和关怀导向组织伦理氛围与新生代员工亲组织非伦理行为显著负相关,自利导向组织伦理氛围与新生代员工亲组织非伦理行为显著正相关,独立判断导向组织伦理氛围对新生代员工亲组织非伦理行为没有影响;第二,新生代员工亲组织非伦理行为在个体间存在显著差异。男性产生亲组织非伦理行为的概率要高于女性。工作1年以下、1至3年和3至5年的员工产生亲组织非伦理行为的概率存在显著差异,工作1年以下的员工产生亲组织非伦理行为的概率最低,工作3至5年的员工产生亲组织非伦理行为的概率最高;第三,强弱组织伦理氛围与高低道德认同不同匹配类型下的新生代员工亲组织非伦理行为存在显著差异;第四,组织伦理氛围与道德认同对新生代员工亲组织非伦理行为的交互影响显著,同时道德推脱在组织伦理氛围与道德认同对新生代员工亲组织非伦理行为的交互影响中起部分中介作用。最后,从组织伦理氛围、道德认同、道德推脱以及个体的人口统计学特征四个角度为管理者提出针对性建议。弥补了当前单独从组织或者个人角度出发对员工亲组织非伦理行为进行研究的局限性。同时,实证研究结果为有效的控制新生代员工亲组织非伦理行为的产生提供了借鉴意义。