市场的开放给传统型的中国银行业带来了空前的挑战和动力。人才的竞争愈演愈烈,各银行间人才流动、人才流失的行为也愈渐频繁。外资银行及股份制银行对市场的抢占,对金融人才的抢占,导致中国银行CD支行的员工离职现象及人才流失的现象越来越严重。本文在西方离职理论的研究基础上,结合离职模型PM(2000)模型,设计调查问卷,通过对已离职员工及在职员工的调查问卷分析,总结出了影响员工离职的主要因素,发现CD支行在人力资源管理方面的欠缺。结合相关激励理论、薪酬管理理论以及职业生涯规划理论,提出针对人力资源管理欠缺方面的优化策略,并给出了确保优化策略有效实施的建议。本文的主要结论体现在以下几个方面。(1)通过问卷调查分析以及离职模型各变量的相关性分析,影响员工离职的主要原因是缺乏有效的激励机制、绩效考核制度制定不合理、员工职业生涯规划不明朗、培训体系不完善、组织文化氛围不浓。绩效考核制度制定不合理造成员工工作量与其收入不匹配,激励机制未发挥有效的作用。在员工职业生涯规划上,不少员工对自己的职业前景不看好,组织晋升通道不透明。在培训体系方面,培训形式的乏味、培训内容的不实际都造成员工对该行的培训体系不满。而在组织文化氛围方面,上下级关系一般,未进行有效沟通,员工对组织文化不关心,使得员工缺少凝聚力,工作效率低。(2)为提高员工工作满意度及组织承诺度,改善该行人力资源管理方面的不足之处,对绩效考核制度提出了优化,针对不同岗位的员工采取不同的绩效考核指标,不再以营销任务作为唯一指标。营销人员取消绩效封顶制度,鼓励多做多得,遵循按劳分配的原则。在员工职业生涯规划方面,提出对新员工的入职指引,在人才选拔方面,摈弃论资排辈的方式,采取公开透明的选拔方式,打通员工晋升通道。而在培训体系完善方面,培训内容要结合工作实际,形式要多样化,建立专业讲师队伍,提升师资水平。最后在组织文化氛围的建设策略中,提出以人为本的管理理念,成立组织文化团队,策划组织文化活动,将组织理念通过文化活动植入员工的心中,提高员工的归属感、责任感及幸福感。(3)为确保以上策略的有效实施,本文也给出了相关的建议。绩效制度的改革因采取试点推行、循序渐进的方式,试行期间应实时跟踪,动态调整方案。员工职业生涯规划要全程关注,新员工的入职指引应加入组织文化等方面的宣导,规划应该更加全面。人才的选拔要注意落选者的心理活动,及时沟通。培训体系的完善应建立在培训需求分析的基础上,做到有的放矢。对于培训成本较高的认证项目,可采取公开选拨的方式,挑选有潜质的培训对象,控制培训成本。组织文化的建设,可从基层网点选出文化活跃分子,了解基层员工的精神需求,更好地组织文化活动。本文运用了Price-Mueller(2000)的离职模型,分析出员工离职的原因,找出CD支行在人力资源管理方面的不足,结合相关理论,提出了相应的策略,较好的解决了CD支行在人才管理方面的问题。但由于笔者研究水平有限,整个研究过程仍存在着不足,分析的不够全面。比如针对行政职能部门的员工考核,如何能做到公平公正,这点有待进一步研究。同时,薪酬水平的制定仍有赖于总行政策支持,对同业薪酬水平及考核制度有待进一步调查。