全球化背景下，中国企业正实现从“中国制造”到“中国创造”的转变，这取决于企业的创造能力与创新活力。创新的需求必然对人力资源管理提出要求。因此，如何合理构建激励机制，激发个体内在动机，实现创新，是中国企业可持续发展中根本的问题。　　人力资源管理实践朝着定制化方向转型，尤其是个性化雇佣关系。个性化契约的提出能促进员工和企业双方达到互利共赢的状态(Rousseau，Hornung&Kim，2009)。此外，个性化契约通过情感承诺、谏言行为、OCB等间接影响了创新行为，因此本文首先关注个性化契约如何对个体创新行为产生影响。　　本文通过实证研究探讨个性化契约对员工创新行为的作用机制。由于创新行为与个体心理状态因素(Tierney,1992)及个人主动性密切相关(Park&Jo，2018)，本文引入组织支持感作为个性化契约与创新行为的解释机制。以往的研究得出领导成员交换关系对个人和团队生产力有重要影响(Li&Liao，2014)，但目前很少有学者注意到领导成员关系差异对个人生产力的影响，因此，本文此为调节变量，试图探究领导成员交换关系差异在个性化契约与创新行为之间的跨层调节效应。　　首先，对个性化契约、组织支持感、领导成员交换关系差异以及创新行为的相关文献进行搜集与梳理，其次，通过寻找理论突破口，提出假设与模型;再次，回收64份主管问卷及257份员工有效问卷，运用SPSS21.0、Amos21.0与HLM6.08统计软件对收集到的数据进行分析、验证假设;最后对研究结果进行讨论，得出结论如下:　　(1)任务个性化契约、灵活个性化契约和发展个性化契约对员工创新行为均产生正向影响;　　(2)任务个性化契约、灵活个性化契约和发展个性化契约对组织支持感均产生正向影响;　　(3)组织支持感部分中介了任务个性化契约、发展个性化契约与员工创新行为之间的关系，组织支持感完全中介了灵活个性化契约与员工创新行为之间的关系;　　(4)与原假设相反，领导成员交换关系差异负向调节了任务个性化契约与员工创新行为之间的关系，但在灵活个性化契约、发展个性化契约与员工创新行为之间的调节效应不显著;　　(5)此外，领导成员交换关系差异正向调节了任务个性化契约与组织支持感之间的关系，但在灵活个性化契约、发展个性化契约与组织支持感之间的调节效应不显著。