绩效评价一直是管理工作中的一个重要环节,它是整个人力资源管理系统中的一个重要组成部分,是处于核心地位的一个子系统.其它的子系统,比如报酬系统,定岗晋升系统,培训系统等等都是围绕其展开的.长久以来,绩效考评的研究和实践都把重点放在管理者的个人特点上,诸如能力,偏好,以及协调性等等,却忽略了团体因素和环境因素.鉴于这种事实,相关性评价的思想和方法得以产生和发展.所谓相关性评价,是指由上级、下级、平级(还可加上自我评价、系统外人员评价)综合起来评价.该方法引入一个"复合参评者构架",认为被评人处在一个多方位的环境或者团体中,接受来自各方面的评价.被评人在工作过程中逐渐获取"名誉绩效",他需要依靠名誉绩效来获取奖励和晋升.相关性评价固然比较先进,比较符合实际情况,但它却面临一个问题:各个成员在相互评价的过程中,很有可能会产生合谋,使得各被评者评价成绩不真实(偏高),使公司不得不到正确信息,进而蒙受损失.这就是欺诈性合谋行为.该论文的主要研究内容有:针对绩效评价中可能出现的欺诈性合谋行为,着眼于公司整体和员工个人这两大方面,来建立出博弈模型,以期对上述的合谋行为作出解释和分析,进而探讨相应的解决办法.首先考虑一个双方模型,一方为公司,一方为被评价的员工.员工有"采取合谋"和"不采取合谋"两种战略(决策),而公司有"查"和"不查"的两种战略(决策).员工总是希望自己的收益最大化,而个人收益又是和评价结果挂钩的,因此,在和其他员工相互评价的时候就很可能出现欺诈性合谋.从公司方面来看,就必须加强监督检查的力度.但是,监督和检查是要一定成本的,查得过严,也可能得不偿失.进一步考虑:合谋行为是在员工之间产生的,因此,员工与员工之间的利益关系很重要.上述模型虽然能够解释"公司"和"员工"这两个利益集团之间的关系,但它是把员工作为一个整体来看待的,没有反映员工与员工之间的关系.因此,作为改进,我们建立一个三方博弈模型,一方为公司,另外两方为员工(一主多从模型).这样,有利于分析在公司所制定不同的政策下,员工之间如何采取行动,如何处理相互之间的关系,另外,根据员工有可能作出的反应,公司也可以调整制度.根据相关性评价的特点,可以采用恰当的方法来加以实现,该文研究了以模糊综合评判方法,来实现相关性评价的定量模型.