工会承诺是员工对工会归属感和认同感的重要体现,对这种个体对工会积极态度的形成过程及其对个体绩效作用机理的探索,有助于破解当前中国工会吸引力和凝聚力不足以及回答工会对企业是否有用的问题。不同于西方情境下的工会实践,中国工会往往通过“诱导”、“强迫”的方式让企业员工参与工会活动,这种“诱导式”、“强迫式”的工会参与是否有助于改变企业员工对工会的工具性认知进而形成工会承诺,具有工会承诺的员工是否如工会所预期的那样表现出更好的工作绩效从而间接促进企业的稳定生产发展有待进一步证实。针对上述疑问,本文针对以下六个问题进行研究:(1)工会参与是否可以有效促进员工工会承诺的提升?(2)工会参与对员工工会承诺产生影响的具体作用路径是什么?(3)工会参与对工会承诺的作用路径受到什么情境因素的影响?(4)工会承诺是否通过员工参与的中介作用对个体工作绩效产生影响?(5)组织承诺是否会是工会承诺影响结果变量的重要边界条件?(6)第一个至第五个研究问题的研究结论是否具有代表性和推广性?围绕以上六个研究问题,本研究设计了三个子研究,采用问卷调查的方法收集数据进行验证。为弄清中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与和工会承诺之间的关系,第一个子研究以三元交互决定论和认知失调理论为基础提出了工会参与、工会工具性、工会承诺和企业所有制之间的理论假设模型,以14家公有制企业和11家非公有制企业的443名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文的前三个研究问题,即验证了工会参与通过工会工具性的中介作用对工会承诺产生影响,公有制企业条件下的工会工具性中介效应更强;为揭示工会承诺对个体工作绩效的作用机理,第二个子研究以社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论为基础提出了工会承诺、员工参与、工作绩效和组织承诺之间的理论假设模型,以33家企业的596名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了第四个和第五个研究问题,即验证了工会承诺通过员工参与的中介作用对工作绩效产生影响,相比于组织承诺水平更低的工会会员,具有较高组织承诺的工会会员工会承诺通过员工参与影响工作绩效的中介效应更强;为得到更为稳定的检验结果,第三个子研究以工会承诺为核心变量将第一个子研究和第二个子研究整合为一个整体模型,并在原有八个研究假设的基础上进一步提出两个新的研究假设,以19家公有制企业和23家非公有制企业的795名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文提出的第六个研究问题和前面的五个研究问题,并发现工会参与对工作绩效产生影响的连续转换中介作用机理。本文得出以下结论:第一,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与是激发企业员工工会承诺形成的重要诱发因素。第二,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与有助于提升企业员工的工会工具性认知,这种工会工具性认知的形成又会进一步促进工会承诺的形成。第三,中国情境下,工会参与影响工会承诺的作用过程具有明显的情境特征,相比于非公有制企业,在公有制企业中,工会参与更有利于员工形成较高水平的工会工具性认知,工会参与通过工会工具性的中介效应影响工会承诺的程度更强。第四,具有高水平工会承诺的员工更倾向于表现出高水平的员工参与,反过来高水平的员工参与有助于增强个体工作绩效水平。第五,组织承诺有助于强化工会承诺和员工参与之间的正向关系,具有高度水平组织承诺和工会承诺的员工更加愿意表现出积极的员工参与,并加强个体工作绩效水平的输出。第六,本文的研究结论不是偶然的发现,这些发现并非一个孤立的‘巧合’,而是具有内在的规律可循和一定的代表性、推广性。第七,除了前面的研究发现之外,本文意外的发现了中国情境下工会参与对工作绩效的作用过程,具体来讲,工会参与通过工会工具性、工会承诺和员工参与的连续中介作用对工作绩效产生影响。本文的学术贡献在于:第一,基于三元交互决定论和认知失调理论,发现了中国情境下工会参与是工会承诺的重要影响因素,这有别于西方情境下的研究结论;第二,结合中国情境因素,关注工会参与对工会承诺的作用过程,揭示工会工具性的中介作用和企业所有制的调节作用;第三,基于社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论,本文揭示工会承诺通过员工参与的中介作用对个体工作绩效的影响过程,为理解工会承诺和个体工作绩效的关系提供了新的理论依据;第四,发现了中国情境下工会参与影响工作绩效过程的多环节转化机理,这有别于以往研究中所揭示的工作绩效形成过程;第五,推动了跨学科研究领域的成果整合。本文的研究结论可以为中国基层工会就如何增强企业员工工会承诺、企业建立工会和提高员工工作绩效提供一定的理论借鉴和指导。