资质过高感知在人力资源管理中属于人力资源配置不当的问题,主要体现在员工感知到自身的个体特征与工作特征之间的不匹配。这种现象通常被视为一种社会现象,且会造成了一系列的不良效应,如产生资质利用不足或就业不足、高能低就、知识浪费的弊端。但是,金无足赤,人无完人。如果组织中的管理者能善于识人,知人善任,发现资质过高感知者的优势并将其放在合适的岗位上,那么资质过高感知者的潜质将得到有效的发挥,对个体和组织而言都会实现利益的最大化。本研究采用文献搜集法、问卷调查法等研究方法,基于中国文化背景,探讨员工资质过高感知的内容结构及其相关问题,并对正式施测中所获有效数据进行探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析和回归分析等多种统计分析方法,所得结论如下:第一,中国文化背景下,员工资质过高感知的内容结构包括两个维度:不匹配感知和无发展感知,并且经过因素分析之后,资质过高感知问卷的信度和效度都达到了心理测量学的要求。第二,在员工资质过高感知内容对员工行为绩效的影响研究中,研究发现,资质过高感知与不匹配感知维度对知识分享行为和任务绩效分别有着显著的正向预测作用,而无发展感知对知识分享行为和任务绩效的的影响不显著;资质过高感知及其两个维度对情感承诺有着显著的负向影响作用。第三,组织支持感在资质过高感知与其影响后效间的中介效应分析中,揭示了组织支持感在资质过高感知及两个维度与知识分享行为之间起部分中介作用。第四,不同性别、年龄、教育程度、工作性质及工作年限的员工,在资质过高感知内容的不同维度上存在显著差异。最后,对本研究存在的不足之处和发展前景做深入的分析和说明。