现如今,员工的工作环境发生了较大的改变,工作环境正变得越来越动态和分散(Frese&Fay,2001;Grant&Parker,2009)。为了跟上全球竞争,技术变革和创新发展的步伐,越来越多的组织采取依靠员工变革的方式让他们适应这种新情况,而不是让员工严格执行被定义了的任务(Michael&Crant,2000)。由于组织需要及时应对外界经营环境与市场机遇的不断变革,在这个动态过程中,员工的工作任务也在不断发展与变化(Hartog&Belschak,2007)。这些新变化则要求员工采取灵活的角色,应对不确定的环境,以便更好地在动态的和不连续的工作情景中发挥作用。因此,个人需要明确自我的职业目标,在职业发展的道路上主动更新储备知识,扩展技能,提升能力,以便满足不断变化的工作环境与工作要求并及时抓住工作机遇。本研究引入未来工作自我,主动职业行为,工作资源,工作投入来理解个体的职业发展行为。一个清晰的未来工作自我捕捉了个体对未来职业发展的期望,这种期望在职业规划中起到了“指南针”的作用,促使员工采用更多的主动职业行为,例如积累多样化的职业技能,寻求更方面的职业咨询与帮助等,以期实现自我的职业目标。基于“工作资源模型理论”“资源保存理论”,个体积极采取的主动性行为会引发工作资源的增加,而资源的增加又最终带来了工作状态的提升。本研究前期通过详细的文献综述,对四个研究变量的概念内涵与相关研究进行了阐释和整理,并通过“自我调节理论”“资源保存理论”“社会资源理论”“工作资源工作要求模型理论”来构建深层次的理论基础,以形成相应的理论框架。随后,进行实证数据的收集与假设检验:研究采用电子问卷的方式,在上海,昆明,郑州等地对不同发展程度的企业员工进行发放,最终回收有效问卷239份,问卷回收率为91.92%。最后,本文应用SPSS20.0和M.PLUS7.0软件,进行描述性统计,量表信效度分析,一阶验证性因素分析,二阶信效度分析,回归分析,结构方程模型检验等来验证本研究的理论假设。通过实证数据的检验和分析,本研究得出以下结论:⑴未来工作自我对主动职业行为和工作投入有正向预测作用,即未来工作自我水平更高的个体能够产生更多的主动职业行为与更高程度的工作投入;⑵主动职业行为对工作资源具有正向预测作用,即主动职业行为水平更高的个体能够产生更多的工作资源;⑶工作资源对工作投入具有正向预测作用,即拥有更多工作资源的个体将会产生更高程度的工作投入。⑷主动职业行为和工作资源在未来工作自我和工作投入的关系中起到中介作用。本研究的结论对员工个体的职业发展规划起到了借鉴与指导作用。同时,也企业管理者提供了一条增强员工工作效率的新思路:即管理者可以为员工从事主动职业行为创造一定的条件(例如,安排上司的指导,增加技能培训机会等)来刺激员工自我积极性以便员工能够更加专注的投入当前的工作,提高工作绩效。