本文的写作思想主要源于今年以来GL公司开展的管理提升活动，其中人力资源管理提升是这项工作中的重要一环。作为一名多年从事人力资源管理工作的员工，深刻感觉在人力资源管理提升工作中，以职业化的管理观念统揽人力资源管理工作全局，以胜任素质模型的建立等作为提升职业化的途径，能够很好的解决GL公司在人力资源管理工作中存在的问题。所谓职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，使员工在知识、技能、观念、思维、态度和心理上符合职业规范和标准，职业化主要包含职业化行为规范、职业化技能和职业化素养三部分。职业化是一个企业管理的理想状态，任何优秀的企业所采取的任何优秀管理方式无不是为了达到这种状态，所以就提出了一个如何达到这种状态的问题。在本文，在论述了什么是职业化、以及国内外职业化管理的现状以后，提出了以构建胜任素质模型作为达到职业化状态的途径。构建胜任素质模型就要从什么是胜任素质入手。胜任素质指“能将某一工作（或组织）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，他可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”（斯班瑟，1993）。因此，胜任素质模型的构建过程就是抽象和归纳企业组织不同岗位的胜任素质要求，辨别优秀员工与一般员工在这些方面的差异，然后通过各种技术手段收集、分析和整合数据，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架。以此来评价岗位员工，并应用到人力资源管理的各个环节。为了说明胜任素质模型的构建过程，特以GL公司为例，抽象出核心素质、管理素质和专业素质，并分别讲述如何建立标准以及如何评价，并就胜任素质模型应用于人力资源的招聘、培训、考核及继任计划等方面进行阐述。此外，对于如何更好的实现职业化管理，还就职业经理人管理和员工的职业生涯设计管理做了阐述，并就胜任素质模型如何促进职业职业经理人管理和员工职业生涯管理作了阐述，说明了胜任素质模型是可以促进两者的发展的。本文在写作结构上通过对国内外职业化发展理论及实践的回顾,对什么是职业化进行了解，明确了职业化管理的内容，同时在对GL公司经营者队伍、一般管理和专业人员队伍、操作人员队伍职业化管理现状进行了全景式介绍，并在指出其不足之处,同时提出了以胜任素质模型的建立推进GL公司职业化管理发展对策建议。