职场排斥与员工离职倾向的关系研究 ——基于资源保存理论视角

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关于职场中的人际冲突,排斥行为是员工在工作场所中经常遇到的一种“冷暴力”,它会引起一系列负面的连锁反应。例如,员工通常会表现出负面情绪,抑郁、彷徨、焦虑无措等。在组织的日常生活中,当这种情绪不能得到有效控制时,员工可能会想离开现在的工作,产生辞职的想法,最后甚至直接离职。从长远发展来看,这也会给企业带来不可挽回的损失。当前,职场排斥成了管理学领域一个新的研究热点。鉴于此,基于资源保存理论、社会认同理论和生态系统理论,本研究构建了一个既有中介又有调节的模型来检验职场排斥这一人际压力源是如何导致员工离职倾向产生的,并将情绪耗竭作为中介变量来揭示职场排斥对离职倾向影响的具体作用机制。同时引入个体资源——情绪智力,作为调节变量检验其在路径中的调节作用。本研究首先采用文献研究法梳理了职场排斥、情绪耗竭、情绪智力以及离职倾向四个核心变量的研究现状,然后基于此拟定理论框架与模型,再选择国内外信度与效度良好的成熟量表设置问卷。通过问卷调查法获取本研究所需要的数据,在各企业员工的参与下获得有效问卷283份。最后利用结构模型验证性因子分析、回归分析、Bootstrap等多种统计方法对样本数据进行整理分析,得到以下的研究结论:(1)职场排斥对员工情绪耗竭和离职倾向呈显著正相关关系;(2)情绪耗竭在职场排斥与员工离职倾向之间起部分中介作用。即职场排斥通过员工的情绪耗竭间接影响其离职倾向;(3)个体的情绪智力在职场排斥与情绪耗竭的作用路径上存在调节效应,且在职场排斥与离职倾向的作用路径上也存在调节效应。通过对文献的梳理,综合过往研究成果的不足,本研究主要从以下三个方面进行创新:(1)本文关于职场排斥的研究,将其结果变量关注重点由以往的个体态度与工作绩效转移到现在的员工离职倾向,效应关注重点由以往的中介效应研究转移到现在的调节效应,构建了一个以往学者未曾验证的模型,弥补这一领域的空白;(2)以往研究主要从社会认同理论的角度来展开对职场排斥的研究,本文在该理论的基础上根据模型选择的变量特点,再结合资源保存理论和生态系统理论从更多元的理论视角来探讨各变量间的关系;(3)情绪智力作为调节变量时研究对象多为事业单位中的教师和护士群体,本研究将其运用于企业管理领域,选择企业中的员工作为研究对象,结合个体特质与个体感知,分析职场排斥对员工离职倾向的作用边界,也进一步丰富了情绪智力作为调节变量在组织行为学领域的研究发展;(4)从资源消耗这个角度来探索工作场所中的排斥是否会影响员工的离职倾向,避免了以前通常用工作倦怠判定个体心理状态的做法,仅选择其中的情绪耗竭维度作为单独的中介变量,并计算情绪耗竭的中介效用占比。本研究为职场排斥后续发展奠定了一定的基础,并且研究结果对中国企业管理也具有启发意义。企业为了避免职场排斥的发生,应该反对私下搞“小团体”,而应致力于构建融洽友好的办公室文化,随时关注员工心理健康,鼓励员工自信心,减缓员工的焦虑,最大程度上减少员工离职的发生。
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