领导理论一直是组织行为学领域的热门话题,现有关于领导理论的研究成果也非常丰富。早期关于领导理论的研究主要聚焦在领导者中心视角,但随着研究的深入,以内隐领导理论为代表的追随者视角下的领导理论引起了广泛关注。相对于国外关于内隐领导理论的研究,国内的研究还相对匮乏。内隐领导理论或者说内隐领导原型是指作为追随者的个体对领导者应该具备什么样的特质和行为的期望,是追随者用来区分领导者和非领导者的标准。本文根据以往研究将内隐领导原型匹配定义为领导者在实际工作中表现出的特质与下属心中领导者应具备什么样的特质的匹配程度。本文采用两阶段问卷调查的方法对内隐领导原型匹配、工作投入和追随力三个变量进行测量。第一阶段调查对自变量内隐领导原型匹配进行测量,第二阶段调查则对中介变量工作投入和因变量追随力进行测量,第一阶段问卷调查和第二阶段的问卷调查之间的时间间隔至少为10天。两阶段问卷回收完成后对其进行一一配对,并删除无效问卷,最终得到348份国内企业员工的有效问卷。以所获得的348份国内企业员工为调查样本对国内员工的内隐领导原型匹配和其对领导的追随力之间的关系进行了实证检验。实证结果表明,内隐领导原型匹配对员工的追随力有显著的正向影响;内隐领导原型匹配对员工的工作投入有显著的正向影响。同时,员工的工作投入在内隐领导原型匹配和追随力之间起到部分中介作用。本文通过两阶段的实证研究调查,揭示了国内企业员工的内隐领导原型匹配通过工作投入对其追随力的影响机制。具体而言,领导者在实际工作中表现出的特质与下属心中的领导原型越匹配,下属对领导者的认同程度越高,下属的自我效能感也随之提高,进而将更多的精力投入到工作中,对工作的理解随之提高,从工作中获得更多的快乐和满足的感知。对工作理解的提高以及从工作中获得的快乐和满足的积极情绪感知使下属更希望完善自己的工作技能,领导者作为工作中的佼佼者是下属最直接的学习榜样,下属对其追随力自然而然的得到提高。本文以追随者视角为中心的内隐领导理论为基础,研究内隐领导原型匹配对员工工作投入和追随力的影响,在理论视角和结果变量两个方面丰富了国内领导理论和领导有效性之间关系的研究。此外,本文认为从内隐领导原型匹配到工作投入再到追随力的研究模型相对简单。希望未来的研究者考虑将领导信任、领导成员交换关系等变量加入到研究模型中研究内隐领导原型匹配对追随力影响的多重中介机制;将主动性人格、心理特权等个体特征变量和组织氛围等组织特征变量加入到研究模型中研究不同情境下内隐领导原型匹配对追随力影响的差异,以使关于内隐领导原型匹配对追随力的影响机制更加系统和精确。