本研究在现有文献分析的基础之上,根据社会交换理论和社会认同理论,以现代组织中员工建言行为为因变量,提出概念模型和研究假设。在该模型中,以组织支持感作为自变量,组织认同作为组织支持感与建言行为的中介变量,同时,领导成员交换作为组织支持感与组织认同之间的调节变量,进行展开。在参考了国内外相关量表的基础上,编制了初始的问卷,同时进行信效度分析,结果表明问卷的信效度良好,可以用做正式的调研问卷。本研究最终获取了220份有效问卷,在进行信效度分析、共同方法偏差检验的基础之上,运用了多元线性回归方法检验了组织认同的中介作用和领导成员交换的调节作用,且结果显著,研究假设基本得到证实。本文研究结果表明:通过方差分析,不同的年龄段、在同一家企业工作的年限、以及员工所处的层级对建言行为有着较明显的差异性。对人口学变量进行控制之后,组织支持感对建言行为有显著的正向影响,且情感性组织支持和工具性组织支持对促进性建言和抑制性建言均有不同程度影响;员工感知到的组织支持感对组织认同有正向影响;组织认同对不同类型的员工建言均有正向影响,但并没有显著地区别;对于组织认同的中介作用检验,数据分析表明,组织认同在组织支持感和建言行为之间起到了部分中介的作用;此外,除了探究组织方面的影响因素,本文关注中国背景下领导成员之前的交换关系,认为领导与员工之间关系的亲疏会导致员工对组织认同的影响,进而影响建言行为的发生,数据分析支持了这一点。基本的结论:员工所感知到的组织支持感,对建言行为有正向的影响,其中通过不同维度的回归分析,可以知道情感性组织支持对促进性员工建言的影响更加显著,而工具性组织支持对抑制性组织建言的影响更加显著;对于组织认同起到的部分中介作用,可知员工组织支持感越高,越容易产生对组织的认同,建言行为则更容易触发。同时,不可忽略组织中领导因素的影响,根据组织拟人化的思想,领导与员工之间交换程度越深,员工则越容易产生组织认同,反之,则降低。