随着信息化技术的快速迭代和知识经济的快速发展,全球化的竞争不断加剧,组织结构和工作性质也随之发生了变化。个体不再需要依赖于某一特定雇主进行职业发展,反而更倾向于自我导向和追求个人价值观驱动的职业生涯。由此产生了易变性职业生涯倾向这一新型的职业生涯模型。与重视稳定性、可预测性和线性发展的传统职业生涯模型中的个体相比,持有易变性职业生涯倾向的个体更重视自我管理职业生涯并通过不断提高个人能力和竞争力保持自身的可雇佣性以进一步实现职业成功。在新型职业生涯模型产生后,学界围绕易变性职业生涯倾向的前因变量做了大量的实证研究,这些研究多集中在个体差异方面,如性别、年龄、教育程度、感知到的社会支持等。个体的职业生涯管理必定要与社会发生联系,因此单一的考察个体差异对易变性职业生涯倾向的影响存在一定的局限性,无法满足当前处于“大变局”时期背景下的个体迫切寻求机会进行自我职业生涯管理的需要。此外,当前处于后疫情时代,就业市场竞争激烈,应届毕业生求职难度和就业压力明显上升。在这样的背景下如何帮助应届大学生提高职业生涯管理能力显得尤为重要。本研究将后疫情时代作为背景,基于社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory,SCCT）,以中国大中专应届毕业生作为研究对象,采用定量研究与定性研究相结合的方法探讨影响应届大学生易变性职业价值倾向的因素。在研究一中,采用简单随机抽样法获得463个样本,分别对年龄、性别、教育程度、就业压力、求职结果、结果预期、求职自我效能感、易变性职业生涯倾向进行测量,并采用结构方程模型分析方法对研究假设进行验证。结果表明:（1）求职结果与就业压力均对结果预期和求职自我效能感具有显著预测作用,其中求职结果对求职自我效能感具有正向预测作用,就业压力对求职自我效能感具有负向预测作用;（2）结果预期可以正向预测易变性职业生涯倾向;（3）结果预期在求职结果与易变性职业生涯之间起到中介作用,同时结果预期也可以在就业压力与易变性职业生涯倾向之间起中介作用。在研究二中,采用半结构访谈法对14位应届大学毕业生进行调查,使用CQR（Cnsensual Qualitative Research）方法对访谈文本进行编码分析。结果发现:（1）负向反馈、就业环境、就业探索、重要他人影响、外界评价会对个体的易变性职业生涯倾向产生影响;（2）正向反馈、符合预期、求职目标清晰、重要他人支持、应对策略则会帮助个体坚持易变性职业生涯倾向。本研究通过对易变性职业生涯倾向前因变量的探讨,发现了求职结果与易变性职业生涯倾向之间的关系以及作用机制,在理论和实践上做出了一定的贡献。在理论方面,本研究通过实证研究和定量研究丰富了易变性职业生涯取向的前因变量和作用机制研究,为后续易变性职业生涯倾向的研究提供支持和指导。与此同时本研究还验证了社会认知职业理论中的工作绩效子模型的有效性,扩展了易变性职业生涯倾向和社会认知职业理论研究对象。在实践方面,为大学的职业发展课程提供实践指导,教育大学生正确对待求职结果,并且可以通过干预方案提高大学生的结果预期和求职自我效能感帮助大学生树立易变性职业生涯倾向,适应快速变化的社会,取得职业成功,促进大学生就业和社会稳定。