职场暴力(Workplace Violence)是管理学界逐渐兴起的一项重要研究议题。先后有众多学者投入到职场“热”暴力的研究中,并取得了丰硕的成果,如“性骚扰(Sexual Harassment)"、“职场攻击(Workplace Aggression)"、“职场迫害(Victimization)"等。而职场“冷”暴力近些年来才开始受到学者们的关注,如职场谣言(Workplace Gossip)、职场排斥(Workplace Ostracism)、职场欺凌(Workplace Bullying)等。其中,职场排斥是一种典型的职场“冷”暴力,它普遍存在于各类组织中,让员工情绪低落、无法发泄而又无心工作。但是对于它的研究非常有限,直到2008年Ferris等人对职场排斥进行系统性研究并开发出职场排斥测量量表之后,学术界才逐渐涌现出相关的实证研究。Duffy等学者的研究表明,职场排斥属于组织内的一种典型的破坏行为(Undermining Behavior),它会给员工带来多方面的消极影响。我国学者吴隆增在2010年也探索了职场排斥对组织公民行为、组织认同和集体主义倾向的影响。不少学者指出职场排斥可能成为企业的一大杀手,不仅会瓦解企业内部的和谐,还会极大降低员工的工作动力,甚至影响企业的正常运营。总括来说,职场排斥对员工个体产生的负面影响主要包括以下几点：(1)工作绩效：Ferris等学者(2008)发现职场排斥对工作绩效产生负面影响；李锐对珠三角地区调查发现,职场排斥对员工工作奉献与人际促进有显著的负面影响(2)离职倾向：Hitlan等(2006)研究表明,员工在受到排斥后,可能由于长期累积的不满而产生离职的倾向; Ferris (2008)在关于职场排斥与离职倾向的研究中发现两者呈显著正相关。O’Reilly (2009)直接研究了职场排斥与退缩性行为的关系,证明两者之间正相关,即员工感知到的职场排斥越强,离职倾向也越强。(3)工作满意度：Ferris等人(2008)的研究表明职场排斥与员工的满意度呈显著负相关；杜平(2012)通过实证研究发现,职场排斥导致受排斥者与同事之间的关系恶化,员工自我实现满意度和工作本身满意度也随着职场排斥的增强而减弱。(4)组织自尊：组织自尊指组织员工相信他们在组织情境中自尊需求得以满足的程度。在人际交往过程中,自尊的形成来自于他人所发出的社会信息。因此,当组织中的他人对个体表现出沉默对待、忽视等排斥行为时,个体的组织自尊会受到削弱。(5)其他学者的研究发现,如Allen和Meyer(1990):职场排斥会降低员工的组织承诺；Hitlan等人(2006)：职场排斥会降低员工的组织公民行为；Williams (2007):职场排斥不仅仅会对员工个体的归属感、个人自尊、对外界的控制感及其生存意义等方面的基本心理需求产生威胁,而且还会引起多种员工个体的诸多负性情绪,比如过度焦虑、产生抑郁、感到孤独、生气或者伤心等等,从而对个体的心理健康水平产生影响。方志斌和林志扬(2011)：职场排斥会降低员工的进谏行为。对于任何一个组织,不管是赢利性组织还是非赢利性组织,工作绩效都是实现其愿景,完成其使命,达成其目标的基础,组织的管理者进行一系列决策时也无不是围绕员工的工作绩效而展开的。因此,工作绩效历来都是企业家和管理学家关注和研究的重点,在实际应用和理论研究中也备受瞩目。然而,职场排斥的存在却深深地影响了企业内员工的工作绩效。所以,本文试图揭开缓解职场排斥对工作绩效影响的面纱,从而减弱职场排斥对工作绩的影响。从学者们的研究梳理中发现,个性特征在个体对职场排斥的感知中起着决定性的作用,同时也深深地影响着个体感知到职场排斥后的应对方式。同时一般自我效能感作为个体应对不同环境的需求或面临新环境时的一种总体性的自信心,是一种概括化的个性特征。它对工作绩效起着非常正面的影响,那么一般自我效能感能不能起到调节作用呢?因此,本研究试图在中国组织情境下探索职场排斥对工作绩效的影响,并分析一般自我效能感对它们之间关系的调节作用,以期能够为职场排斥的研究添砖加瓦,同时对社会实践起到一定的启示意义。为了全面地了解与探索,笔者将本研究分为五个部分。第一部分为绪论：叙述了研究的背景、意义、目的、框架、方法和创新点；第二部分为文献综述：通过阅读大量国内外相关书籍、论文、杂志,对职场排斥、一般自我效能感、工作绩效的研究历程、研究现状和相关关系研究进行整理,为提出研究模型和研究假设奠定基础；三部分为研究设计：在对相关文献进行梳理和分析总结的基础上,提出本研究的研究模型与研究假设,同时提炼出职场排斥测量量表、一般自我效能感测量量表、工作绩效测量量表,从而针对研究问题设计问卷；第四部分为实证分析与研究结果：对收回的问卷进行整理,然后采用SPSS18.0统计软件对数据进行分析和检验,包括对样本基本情况的分析；职场排斥、一般自我效能感和工作绩效量表的信度分析和效度分析；各变量及其维度的描述性统计(均值、标准差、偏度和峰度)；人口统计学变量的差异性分析：员工性别的独立样本T检验年龄的单因素方差分析,年龄的单因素检验,企业性质的单因素检验(国有企业、民营企业、中外合资、外资企业),司龄的单因素检验；职场排斥、一般自我效能感和工作绩效等变量的相关性分析；回归分析：职场排斥对工作绩效及其各维度的影响分析,一般自我效感对工作绩效及其各维度的影响分析,采用带有乘积项的回归模型,检验一般自我效能感对职场排斥和工作绩效、工作奉献、任务绩效、人际促进的调节效应分析。第五部分为结论与建议：对本研究结果、管理实践的建议、研究的局限性与未来展望进行总结。本研究通过纸质问卷和网络问卷调查法,以国有企业、民营企业和外资企业内的一般员工为调查对象,使用SPSS18.0统计软件,对153份有效调研问卷所收集的数据进行分析,在对问卷信度与效度进行检验的基础上,对职场排斥、一般自我效能感与工作绩效之间的关系先进了探讨。研究结论如下：(1)职场排斥、一般自我效能感和工作绩效在年龄和司龄方面均有明显区别。年轻的员工感知到的职场排斥较年长的多,而随着司龄的增加,职场排斥逐步减弱。工作绩效及其各维度随着年龄段的增涨有所增强,但36-45岁和46岁及以上两个年龄段的员工工作绩效和人际促进相差并不明显；随着司龄的增加,工作奉献、任务绩效和人际促进方面都有明显出的增强,仅在人际促进方面,3年到5年的员工与5年及以上的员工相比没有明显的差距。随着司龄的增加,一般自我效能感有明显出的增强,这也从某种程度上说明了随着在本公司工作年限的增加,员工的一般自我效能逐步增强。(2)职场排斥对员工工作绩效的任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的工作绩效。(3)一般自我效能感对工作绩效的任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度均具有显著的正向影响,说明一般自我效感对工作绩效有促进作用。(4)一般自我效能感在职场排斥与人际促进、工作奉献之间具有调节效应,在职场排斥与任务绩效之间不起调节作用。本文在研究分析的基础上给出了几点预防与补救措施：(1)司龄：司龄对职场排斥的感知也有一定的影响,刚入司不久的员工,对工作环境、人际关系模糊,缺乏归属感,也无法快速融入其他人员的圈子,而他们又是企业未来的人才库,所以对这部分员工要给予一定的关注。(2)培养一般自我效能感：从实证分析中我们知道,一般自我效能感在职场排斥对工作绩效的影响中起着调节作用,所以提高一般自我效能感在一定程度上可以缓解职场排斥对工作绩效的影响。我们知道一般自我效能感强弱受到直接经验、间接经验、言语劝说、生理和情绪状态的影响,因此可以从这几个方面入手提高员工一般自我效能感。(3)选拔人员：在新员工招聘选拔过程中,可以考虑使用测评工具,并对员工的一般自我效能感进行剖析,作为录用员工的一个因素。(4)建议完善的绩效考核体系：工作绩效中任务绩效、工作奉献、人际促进三个维度如果都纳入到绩效考核中,那么必定是非常完美的。但事实上,这三个维度中只有任务绩效比较客观且可测量性较强,所以可以考虑制定优秀的绩效考核体系,将企业鼓励的行为适当作为考核因子,利用目标导向,减少职场排斥等因素对工作绩效产生的影响。