在我国现行劳动法律体系下,用人单位有解除与过错劳动者劳动合同的权利,即用人单位享有即时解除权。然而未对用人单位行使即时解除权的期限作出具体限定,导致司法实务中经常出现用人单位在劳动者犯错后不解雇,而经过较长时间后以此为理由,实则因其他不当利益或原因而解雇劳动者的现象,即所谓的“算老帐”,严重侵犯了劳动者稳定就业的预期。为了防止用人单位滥用即时解除权,保障劳动者和用人单位的合法权益,维护用人单位和劳动者之间的利益平衡,用人单位行使即时解除权应当受到适当限制。当今世界各国对于即时解除权的性质认定主要有社会权、自由权和形成权三种观点。运用历史文献、立法例比较和实务比较等方法,可以发现将即时解除权定性为形成权更为合理更符合我国的社会司法现状。在确定即时解除权属形成权的前提下,探讨其行使期限限制。考诸各国立法例有不同的做法:德国规定了权利失效制度,法国设置严格的程序标准和实体标准,日本设置了除斥期间制度。我国台湾地区则采取了类似日本的制度。我国现行法律体系对于即时解除权的行使期限无明文规定,也没有明确指出该权利的性质属性,在司法实务中无法可依。根据我国当前社会发展背景和司法实务需要,用人单位即时解除权适用除斥期间制度将更为适宜。其中,确定除斥期间的长度是该制度的重要组成部分。《劳动合同法》第三十九条规定了六种情形,将其中第四项:劳动者与多个用人单位签订劳动合同严重影响本单位工作或者在被用人单位提出后拒不改正的,拆分为“一、劳动者与多个用人单位签订劳动合同严重影响本单位工作”和“二、劳动者与多个用人单位签订劳动合同并且在被用人单位提出后拒不改正”两种独立情形。对以上七种情形规定了两种不同的除斥期间长度,其中五种主要由用人单位判断和决定的情形,将该形成权进一步定性为形成诉权,适用时长为六十日的形成诉权除斥期间。另外两种不由用人单位决定的情形设置为普通形成权,适用时长为三十日的除斥期间。这两种不同除斥期间制度的设立,主要为了促使用人单位培养规范行使权利的意识,杜绝用人单位滥用即时解除权,维护用人单位和劳动者的权益平衡,使劳动者对劳动关系稳定性有良好的合理期待。