自社会进入网络时代以来，计算机、计算机技术和因特网对个体、教育、商业和社会产生了重要的影响，个体和团队从各自的背景出发，以某种方式接受、阅读、评价信息并采取相应的行动，虚拟企业、虚拟团队等形式的组织在日益发挥出他们的重要作用。随着这种发展趋势，一种企业与个人合作的新型组织——E2C联盟（即Employee to Company）出现在当今社会舞台上，SOHO、虚拟员工成了时髦的名词，他们正在知识经济的时代扮演着越来越重要的角色。　　目前，国内外对于各种虚拟模式的研究依然集中在虚拟企业、虚拟团队等意义上，针对虚拟员工个人角度以及虚拟人力资源的研究还鲜为出现，依然处于探讨性阶段。　　在总结前人研究成果的基础上，本文从虚拟员工这个全新的角度出发，以E2C联盟的组织运作方式为内容，对企业利用虚拟人才的根源、形式、如何管理虚拟人才及虚拟员工的沟通、评价与激励等问题进行研究。主要包括:　　讨论了虚拟化人力资源产生的根源和理论基础，包括核心能力理论、虚拟管理理论、人力资源管理理论和自组织系统原理，为本文之后各章的开展提供坚实的理论层次依据。　　在对员工与组织关系演变分析的基础上，定义了E2C联盟的内涵，详细研究了其组织结构，结合团队生命周期、员工价值生命周期及员工稳定性作用力建立虚拟人力资源管理的三维矩阵模型。　　在详细分析虚拟员工沟通模式的基础上，设计了适合E2C联盟组织的电子沟通体系，包括电子沟通系统和电子沟通制度，同时建立了评价电子沟通体系运行效果的模糊层次分析法评价模型。　　在人力资源价值链管理分析的基础上，运用系统理论的方法，提出了虚拟员工知识优势资源贡献度的概念及相应的量化方法，并讨论了在价值分配中工资差异和特殊价值的分配。根据委托——代理的概念设计了联盟中激励协调体制体系，构建了激励的模型并讨论了模型控制的方法，提出了虚拟团队的协调管理策略，并给出了激励有效性评价的方法。　　最后，以一家小型出版社为例，分析了实践中虚拟员工的利用和管理方式。　　其中基于生命周期的人力资源管理模型、虚拟员工电子沟通体系、虚拟员工知识优势资源贡献度为本文的创新点所在。