国家的发展离不开对新生代的希望,新生代也将是企业未来发展的推动者。然而,目前在中国的企业里,对于新生代员工的管理与激励已经成为了管理者的一个痛点和难点。新生代员工被视为非常自我、没有动力、不会尊重别人、没有敬业度的一群人。因此管理者也非常焦虑如何管理新生代员工以及如何有效的与新生代员工进行有效地沟通,因为作为现有市场劳动力的主力军,新生代员工在组织内的行为直接会影响到组织内部的有效性以及与其他员工的关系。面对新生代员工,企业人力资源应该如何变革?企业是应该激励还是应该赋能?是否可以通过工作特征的再设计来提升他们幸福感?等等诸如此类的问题不仅摆在企业管理者面前,也是需要从理论上给出答案。在许多社会调研中不难发现,新生代员工与非新生代员工存在认知偏差,而且新生代员工认为目前自己的幸福感指数较低。然而从组织的人力资源以及组织有效性的角度去解决两者的认知偏差和新生代员工幸福感的问题,目前还没有比较标准化或者比较创新的管理方式或者指导纲领。本文认为这些因素是形成新生代员工认知的关键点。因此,本文基于人力资源系统-组织有效性的社会情境模型中组织文化、人力资源系统以及组织氛围对员工个人态度的相关理论,对新生代员工幸福感进行深入和全面的探讨。本文研究发现,一个人认知形成的最重要前提是要理解个人的动机,而动机的形成却需要受到环境因素、个人需求以及个人价值观等因素的影响。为此,本文以工作特征对新生代员工幸福感影响为逻辑主线,使用自我决定理论的视角中的个人需求以及个人理想重要性这两种因素,来解释新生代员工幸福感认知的形成方式。通过对有关工作特征、幸福感、自我决定理论及其关系的文献总结,提出了工作特征对新生代员工幸福感影响的关系模型,把新生代员工幸福感分为生活满意度、实现幸福以及享乐幸福三个维度,首先分析了工作特征对新生代员工幸福感的影响；然后,进一步分析心理需求满足在这一关系中的中介作用；最后,详细阐述和分析了内在理想重要性和外在理想重要性在心理需求满意度与新生代员工幸福感之间所起的调节作用。本文设计了主管问卷和员工问卷,并通过现场调查方式回收了700份有效数据,参与调研的公司主要分布在江苏、广州、安徽、北京等地。在对问卷进行信度效度检验的基础上,对假设进行了验证,得到的如下结论：(1)工作特征对新生代员工幸福感有正向影响；(2)心理需求满足对新生代员工幸福感有正向影响；(3)内在理想重要性对心理需求满足与实现幸福之间有正向调节关系；(4)外在理想重要性在心理需求满意度与新生代员工的生活满意度、享乐幸福之间有负向调节关系。本文为新生代员工幸福感的理论发展提供了新的研究起点。不仅丰富了新生代员工的研究成果,将工作特征作为员工幸福感的一个前因因素,也为员工幸福感的研究提供了新的视角。对于新生代员工这一越来越庞大的员工群体,本文提出的注重企业家精神的培养、注重企业文化的建设、提升新生代员工个人品牌意识、增强新生代员工职业发展路径的建设、提升新生代员工利他主义价值观、领导力等方面,将是企业对新生代员工管理的新方向。