80后群体与90后群体已经步入或者逐步步入社会，成为当今社会就业市场的主体。从企业人力资源管理视角出发，有必要对80后、90后群体的工作价值取向予以关注。然而，80后、90后是不同时代成长的群体，会有其各自成长的时代特征，由此，80后、90后两代群体的工作价值取向也可能不同，因此，有必要认识其工作价值取向差异，讨论分析产生差异的背景与原因。本研究在基于工作价值取向文献梳理的基础上，可知宁维卫修订的休珀（Super）工作价值取向测量工具被较多的研究者采用，表现出良好的信度与效度。但由于，此量表不具有时代特征，故经过问卷对比和访谈80后与90后群体两种途径对量表进行了扩充，形成具有70个项目的工作价值取向调查问卷，经过相关分析、因子分析等方法进行项目筛选，剔除掉不适用于80后与90后群体工作价值取向的30个项目，最后形成了具有40个项目的针对80后与90后群体工作价值取向的调查问卷。通过网络和纸质两种形式，获取80后与90后群体工作价值取向数据。首先，进行了数据的样本特征分析、均值分析，将80后与90后作为一个整体探索其工作价值总体取向。其次，进行了数据的探索性因子分析，将80后与90后群体工作价值取向分为6个一阶因子，分别为人际关系、工作创新性、管理地位、工作稳定性、声誉、工作环境。经过相关分析，可知各一阶因子间存在不同程度的相关，故进行二阶因子分析，得出2个二阶因子，分别为外在工作价值取向和内在工作价值取向。再次，采用克朗巴哈信度系数和分半信度系数进行了调查问卷的信度检验，并应用Amos17.0软件对80后与90后群体工作价值取向结构进行了验证性因子分析，验证其结构。最后，进行了数据的独立样本T检验以及多因素方差分析，从年龄段、性别、教育程度、工作年限和职位五个角度比较了80后与90后群体在工作价值取向各因子上存在的差异，并讨论分析存在此差异的背景与原因。本研究的研究结果主要用于企业人力资源管理方面，有助于企业根据80后与90后群体工作价值取向差异寻找合理的管理方法。